Kıdem Tazminatı Rehberi: Hak Kazanma Şartları, Hesaplama ve Dava Süreçleri (2025 Güncel)

Giriş

Türk çalışma hayatının ve endüstri ilişkilerinin temel yapı taşlarından biri olan kıdem tazminatı, işçinin işverene olan emeğinin ve sadakatinin bir karşılığı olmanın ötesinde, Anayasal güvence altına alınmış sosyal devlet ilkesinin iş hukukundaki en somut tezahürlerinden biridir. Bu müessese, yalnızca iş sözleşmesi sona erdiğinde işçiye sağlanan bir ekonomik güvence değil, aynı zamanda işverenin fesih hakkını kullanırken keyfiyetten uzak, makul ve meşru bir zeminde hareket etmesini teşvik eden dolaylı bir iş güvencesi mekanizmasıdır. Yıllar içinde Yargıtay içtihatlarıyla şekillenen ve kapsamı genişleyen kıdem tazminatı, hem işçiler hem de işverenler için karmaşık hukuki dinamikler barındıran, üzerinde en çok uyuşmazlık yaşanan işçilik alacaklarının başında gelmektedir.

Bu makale, kıdem tazminatı kurumunu tüm yönleriyle, akademik bir titizlik ve pratik bir bakış açısıyla ele almayı hedeflemektedir. Konu, hukuki tanımdan başlayarak, hak kazanma koşullarının üç temel sütunu, hesaplama yöntemlerinin teknik detayları, hak arama sürecinin usuli adımları, Yargıtay içtihatları ışığında hak kazandıran ve kaybettiren fesih halleri, dava süreçlerinin maliyeti ve süresi ile hak düşürücü zamanaşımı kuralları gibi tüm aşamaları kapsayacak şekilde derinlemesine incelenecektir. Sunulan bilgiler, 4857 sayılı İş Kanunu ve halen yürürlükte olan 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesi temelinde, Yüksek Mahkeme’nin güncel ve emsal niteliğindeki kararlarıyla zenginleştirilmiştir.

Amaç, hem işçilerin yasal haklarını tam olarak anlamalarına ve hak kayıplarını önlemelerine yardımcı olmak hem de işverenlerin yasal yükümlülüklerini doğru bir şekilde yerine getirerek olası hukuki uyuşmazlıkları ve mali riskleri en aza indirmelerini sağlamaktır. Bu doğrultuda, dengeli bir perspektifle hazırlanan bu çalışma, çalışanlar, insan kaynakları profesyonelleri, işletme sahipleri ve hukukçular için kapsamlı bir başvuru kaynağı niteliği taşımaktadır.

1. Kıdem Tazminatı Nedir? Hukuki Niteliği ve Amacı

Kıdem tazminatının ne olduğunu anlamak, onun sadece kanun metnindeki tanımını bilmekle değil, aynı zamanda Yargıtay ve doktrin tarafından ona yüklenen çok katmanlı anlamları ve amaçları kavramakla mümkündür.

Yasal Tanım ve Dayanak

Kıdem tazminatı, yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesinin atfıyla, mülga (yürürlükten kaldırılmış) 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre kıdem tazminatı, kanunda belirtilen asgari çalışma süresini (en az bir yıl) dolduran bir işçinin iş sözleşmesinin, yine kanunda sayılan belirli nedenlerden biriyle sona ermesi halinde, işçinin işyerinde çalıştığı süreyle orantılı olarak, son ücreti baz alınarak işveren tarafından ödenmesi gereken bir toplu paradır. Bu tanım, kıdem tazminatının temel çerçevesini çizse de hukuki niteliği ve amacı, yargı kararlarıyla zenginleşen daha derin bir anlam taşır.

Hukuki Niteliği ve Yargıtay’ın Yaklaşımı

Kıdem tazminatı, klasik bir borç-alacak ilişkisinin veya basit bir tazminat kaleminin ötesinde, kendine özgü (sui generis) bir hukuki niteliğe sahiptir. Yargıtay, yerleşik içtihatlarında kıdem tazminatını tek bir kalıba sokmak yerine, onun çok yönlü karakterini vurgulayan farklı nitelemeler kullanmaktadır. Bu nitelemeler, kıdem tazminatının arkasındaki felsefeyi ve sosyal amacı ortaya koymaktadır:

• Yıpranma Karşılığı: Yargıtay’a göre kıdem tazminatı, işçinin yıllar boyunca işverene sunduğu emek, harcadığı mesai ve bu süreçte maruz kaldığı fiziki ve manevi yıpranmanın bir karşılığıdır. Bu yaklaşım, tazminatın ödenmesi için bir kusur veya zarar şartı aranmamasının temelini oluşturur. İşçi, işverenin hiçbir kusuru olmasa dahi, kanundaki şartlar oluştuğunda bu tazminata hak kazanır.
• Sadakat Ödülü: Kıdem tazminatı, aynı zamanda işçinin işyerine olan uzun süreli bağlılığının ve sadakatinin bir ödülü olarak görülür. Bu yorum, uzun süreli istihdam ilişkilerini teşvik etme ve işçi devir hızını düşürme amacını yansıtır.
• İş Güvencesi Aracı: Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümlerinden (işe iade davası hakkı) yararlanamayan (örneğin 30’dan az işçi çalıştıran işyerlerindeki) işçiler için kıdem tazminatı, dolaylı bir koruma kalkanı işlevi görür. İşveren için fesih işlemini maliyetli hale getirerek, keyfi ve haksız işten çıkarmalara karşı önemli bir caydırıcılık unsuru oluşturur.
• Sosyal Yardım ve İşsizlik Sigortası Fonksiyonu: Tarihsel olarak, işsizlik sigortası kurumunun henüz tam olarak yerleşmediği dönemlerde, kıdem tazminatı işçinin işini kaybettikten sonra yeni bir iş bulana kadarki süreçte ailesinin geçimini sağlamasına yardımcı olan bir tür sosyal yardım fonksiyonu üstlenmiştir. Bu fonksiyon, günümüzde de önemini korumaktadır.

Bu çoklu tanımlama, kanun koyucunun ve yargının kıdem tazminatına sadece bir “tazminat” olarak bakmadığını; onu aynı zamanda sosyal politika, ekonomik istikrar ve iş barışına hizmet eden hibrit bir kurum olarak tasarladığını göstermektedir. Mahkemeler, kıdem tazminatı uyuşmazlıklarını çözerken sadece kanun metninin lafzına bağlı kalmamakta, bu kurumun arkasındaki koruyucu ruhu ve sosyal amacı da gözetmektedir. Bu amaçsal yorum, özellikle işçinin haklı fesih nedenlerinin (örneğin mobbing, ücretin geç ödenmesi gibi) zaman içinde genişlemesine ve işçi lehine yorum ilkesinin somutlaşmasına zemin hazırlamıştır. Dolayısıyla, bir kıdem tazminatı davasının sonucu, sadece kanun maddesinin mekanik bir uygulamasına değil, aynı zamanda bu yerleşik içtihatların ve koruyucu felsefenin somut olaya yansıtılmasına bağlıdır.

2. Kıdem Tazminatı Alma Şartları: Üç Temel Sütun

Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için kanunun aradığı üç temel şartın bir arada (kümülatif olarak) gerçekleşmesi zorunludur. Bu şartlardan herhangi birinin eksik olması, diğer tüm koşullar sağlansa dahi işçinin kıdem tazminatı almasına engel teşkil eder. Bu üç temel sütun, adeta bir binanın taşıyıcı kolonları gibi, hakkın temelini oluşturur.

Sütun 1: En Az 1 Yıllık Kıdem Sahibi Olmak (Kıdem Koşulu)

Kıdem tazminatının ilk ve en temel şartı, işçinin aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az bir tam yıl çalışmış olmasıdır. Bir yılı doldurmayan çalışmalar için kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu sürenin hesaplanmasında Yargıtay içtihatları ile netleşen bazı önemli noktalar bulunmaktadır:

• Hesaplamanın Başlangıcı: Bir yıllık sürenin başlangıcı, iş sözleşmesinin imzalandığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Taraflar arasında yapılan bir ön anlaşma veya sözleşme imza tarihi, fiili çalışma başlamadığı sürece kıdemi başlatmaz.
• Kıdem Süresine Dahil Edilen Dönemler:
  • İşçinin fiilen çalıştığı süreler.
  • İş Kanunu’ndan doğan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri.
  • Yıllık ücretli izin süreleri.
  • İşçinin hastalık, kaza gibi sebeplerle aldığı istirahat raporu süreleri.
  • İşçinin deneme süresi.
• Kıdem Süresine Dahil Edilmeyen Dönemler:
  • İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler. Örneğin, işçinin aldığı ücretsiz izinler veya grev ve lokavtta geçen süreler kıdemden sayılmaz.
  • Çıraklık sözleşmesi kapsamında geçirilen süreler, işçilik niteliği taşımadığından kıdem hesabına dahil edilmez.
• Fasılalı (Aralıklı) Çalışmaların Birleştirilmesi: Bir işçinin aynı işverene ait işyerlerinde aralıklarla çalışması durumunda, kıdem süresi hesaplanırken bu çalışmalar birleştirilir. Ancak bu birleştirmenin yapılabilmesi için kritik bir koşul vardır: Önceki çalışma dönemlerinin her birinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermiş olması veya işveren tarafından haksız bir nedenle feshedilmiş olması gerekir. Eğer işçi önceki dönemde haklı bir neden olmaksızın istifa ederek ayrılmışsa, o dönem kıdem hesabında dikkate alınmaz. Ayrıca, önceki dönem için işçiye kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için mükerrer bir ödeme yapılamayacağından, tasfiye edilen bu süre sonraki hesaplamalara dahil edilmez.

Yargıtay, “aynı işveren” kavramını dar yorumlamamakta, aralarında organik bağ bulunan farklı tüzel kişiliklere sahip şirketlerde (örneğin bir holdinge bağlı şirketler) geçen çalışmaları da tek bir kıdem süresi olarak kabul edebilmektedir. Bu yaklaşım, işverenin sırf tüzel kişilik perdesinin arkasına sığınarak, grup içi şirket transferleriyle işçinin kıdemini sıfırlamasını ve tazminat yükümlülüğünden kaçmasını önlemeye yönelik, işçiyi koruyucu önemli bir içtihattır. Bu durum, mahkemelerin şekli yapıdan ziyade maddi gerçeğe, yani iş organizasyonunun ve yönetiminin bütünlüğüne odaklandığını göstermektedir. Bu nedenle, özellikle büyük şirket gruplarında çalışan işçiler için, farklı şirketlerdeki hizmet sürelerinin birleştirilebileceği unutulmamalıdır.

Sütun 2: İş Kanunu Kapsamında “İşçi” Olmak

Kıdem tazminatı hakkı, kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak çalışan “işçiler” için öngörülmüştür. Bir kimsenin İş Kanunu anlamında “işçi” sayılabilmesi için üç temel unsurun bir arada bulunması gerekir :

1. Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışma: Taraflar arasında yazılı veya sözlü bir iş sözleşmesi bulunmalıdır.
2. Ücret karşılığı çalışma: Yapılan işin karşılığında bir ücret ödenmelidir.
3. Bağımlılık unsuru: İşçi, işi işverenin emir ve talimatları altında, ona bağımlı olarak görmelidir.

Ancak İş Kanunu, kapsamına girmeyen bazı iş ve meslek gruplarını 4. maddesinde istisna olarak saymıştır. Bu istisnalar kapsamında çalışan kişiler, İş Kanunu’na göre “işçi” sayılmadıkları için bu kanuna dayalı kıdem tazminatı talep edemezler. Başlıca istisnalar şunlardır:

• Deniz ve hava taşıma işleri,
• 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri veya işletmeler,
• Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar hısımları arasında dışarıdan başka kimse katılmaksızın evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler,
• Ev hizmetleri,
• Çıraklar ,
• Sporcular ,
• Rehabilite edilenler.

Bu istisna kapsamındaki çalışanların kıdem tazminatı hakları, tabi oldukları özel kanunlarda (örneğin 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu) ayrıca düzenlenmiş olabilir ve bu kanunlar farklı şartlar ve hesaplama yöntemleri öngörebilir.

Sütun 3: İş Sözleşmesinin Hak Edişe Uygun Şekilde Sona Ermesi

Kıdem tazminatına hak kazanmanın en kritik ve en çok uyuşmazlığa konu olan şartı budur. İşçinin en az bir yıllık kıdemi olsa ve İş Kanunu’na tabi bir işçi olsa dahi, iş sözleşmesi kanunun aradığı şekilde sona ermemişse kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu şart, kıdem tazminatının adeta “anahtarı” niteliğindedir. İş sözleşmesinin kim tarafından ve hangi gerekçeyle feshedildiği, hakkın doğup doğmadığını doğrudan belirler. Bu konunun detayları, “Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alınır?” ve “Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alınamaz?” başlıklı 5. ve 6. bölümlerde ayrıntılı olarak incelenecektir.

3. Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır: Adım Adım Prosedür Rehberi

Kıdem tazminatına hak kazanan bir işçinin, bu hakkını fiilen tahsil edebilmesi için izlemesi gereken belirli hukuki adımlar bulunmaktadır. İşverenlerin tazminatı kendiliğinden ödemediği durumlarda, işçinin hak arama süreci bu prosedürlere uygun olarak işletilmelidir.

Adım 1: İşverene Başvuru ve İhtarname

İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erdiğinde, işçinin yapması gereken ilk iş, bu alacağını işverenden talep etmektir. Bu talep sözlü olarak yapılabileceği gibi, ispat kolaylığı ve hukuki sürecin sağlam bir temele oturtulması açısından yazılı olarak yapılması şiddetle tavsiye edilir.

Eğer işveren bu talebe rağmen ödeme yapmazsa, noter kanalıyla bir ihtarname keşide edilmesi stratejik bir öneme sahiptir. İhtarnamenin faydaları şunlardır:

• Temerrüt ve Faiz: İhtarname, işvereni hukuken temerrüde düşürür. Bu, kıdem tazminatına uygulanacak olan mevduata uygulanan en yüksek faizin, ihtarname tarihinden itibaren işlemeye başlamasını sağlayabilir.
• İspat Gücü: Olası bir dava sürecinde, işçinin alacağını talep ettiğini ve işverenin ödemeden kaçındığını gösteren güçlü bir delil niteliği taşır.
• Uzlaşma Olasılığı: Resmi bir ihtarname, işvereni durumun ciddiyeti konusunda uyararak dava yoluna gidilmeden bir uzlaşma zemini yaratabilir.

Adım 2: Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1 Ocak 2018’de yürürlüğe girmesiyle birlikte, kıdem tazminatı da dahil olmak üzere bireysel iş sözleşmesinden kaynaklanan pek çok işçi ve işveren alacağı için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak bir dava şartı haline gelmiştir. Bu, şu anlama gelmektedir: Arabuluculuk sürecini işletmeden doğrudan İş Mahkemesi’nde dava açılırsa, dava başka hiçbir inceleme yapılmaksızın “dava şartı yokluğu” nedeniyle usulden reddedilir.

Arabuluculuk süreci şu şekilde işler:

• Başvuru: Başvuru, davalı işverenin yerleşim yerinin veya işin yapıldığı yerin bağlı olduğu adliyedeki arabuluculuk bürosuna yapılır.
• Süreç: Arabulucu, tarafları bir araya getirerek veya ayrı ayrı görüşerek bir anlaşma zemini arar. Süreç, başvurudan itibaren genellikle üç hafta içinde tamamlanır ve bu süre zorunlu hallerde bir hafta daha uzatılabilir.
• Sonuç:
  • Anlaşma: Taraflar bir miktar üzerinde anlaşırlarsa, bu durum bir “anlaşma belgesi” ile kayıt altına alınır. Bu belge, mahkeme kararı (ilam) niteliğinde olup, işverenin belgeye rağmen ödeme yapmaması halinde doğrudan ilamlı icra takibine konu edilebilir.
  • Anlaşamama: Taraflar uzlaşamazsa, arabulucu bu durumu bir “son tutanak” ile tespit eder. Bu tutanak, işçinin dava açma hakkını kullanabilmesi için zorunlu bir belgedir.

Arabuluculuk süreci, uyuşmazlıkların çözümünde sadece bir ara basamak olmaktan çıkmış, adeta bir “ön duruşma” niteliği kazanmıştır. Tarafların bu aşamada hukuki argümanlarını ve delillerini ne kadar sağlam bir şekilde ortaya koydukları, müzakerelerin seyrini ve sonucunu doğrudan etkilemektedir. İşçinin bu süreçte haklarını tam olarak bilmeden, işverenin teklifleri karşısında zayıf kalma riski bulunmaktadır. Bu nedenle, arabuluculuk görüşmelerine bir iş hukuku avukatı ile katılmak, müzakere gücünü dengelemek ve olası hak kayıplarını en başından önlemek adına kritik bir öneme sahiptir.

Adım 3: Dava Açma (İş Mahkemesi)

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması durumunda, hak arama mücadelesi yargı aşamasına taşınır.

• Dava Açma Süresi: İşçi, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde davasını açmalıdır. Bu süre hak düşürücü nitelikte olmamakla birlikte, sürecin gecikmemesi adına önemlidir.
• Görevli Mahkeme: Kıdem tazminatı davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleri‘dir. İş Mahkemesi’nin bulunmadığı yargı çevrelerinde ise davaya Asliye Hukuk Mahkemesi, “İş Mahkemesi sıfatıyla” bakar.
• Yetkili Mahkeme: Davacı işçi, davayı açacağı mahkemeyi seçme hakkına sahiptir. Yetkili mahkeme, davalı işverenin (gerçek kişi ise ikametgahının, tüzel kişi ise merkezinin bulunduğu yer) yerleşim yeri mahkemesi veya işin fiilen görüldüğü yer mahkemesidir.

Dava, bir dilekçe ile açılır ve bu dilekçede işçinin talepleri, fesih nedeni, çalışma süresi, ücret bilgileri ve deliller (iş sözleşmesi, bordrolar, ihtarname, arabuluculuk son tutanağı, tanık listesi vb.) açıkça belirtilmelidir.

4. Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır: Formüller ve Güncel Örnekler

Kıdem tazminatı hesaplaması, belirli hukuki kavramların ve matematiksel formüllerin doğru bir şekilde uygulanmasını gerektiren teknik bir süreçtir. Hesaplamanın temelini işçinin kıdem süresi ve “giydirilmiş brüt ücreti” oluşturur.

Temel Hesaplama Formülü

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenir. Formül şu şekildedir :

Bru¨t Kıdem Tazminatı=(Toplam C\c​alıs\c​ma Su¨resi Yıl Olarak)×(Son 30 Gu¨nlu¨k Giydirilmis\c​ Bru¨t U¨cret)

Tam yıllardan arta kalan süreler (ay ve günler) de orantısal olarak hesaba katılır. Artan süreler için hesaplama şu şekilde yapılır :

Artan Su¨re Tazminatı=365Artan Gu¨n Sayısı​×(Son 30 Gu¨nlu¨k Giydirilmis\c​ Bru¨t U¨cret)

Toplam brüt kıdem tazminatı, tam yıllar için hesaplanan tutar ile artan süre için hesaplanan tutarın toplanmasıyla bulunur.

Kavramların Açıklanması

• Son Ücret: Hesaplamada esas alınacak ücret, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki son ücrettir. Eğer işverence işçiye ihbar öneli kullandırılmışsa, feshin gerçekleştiği tarih önelin bittiği tarih olacağından, bu tarihteki ücret esas alınır. Bu süre içinde ücret zammı yapılmışsa, hesaplama zamlı ücret üzerinden yapılmalıdır.
• Giydirilmiş Brüt Ücret: Kıdem tazminatı hesaplamasındaki en kritik ve en çok uyuşmazlığa neden olan kavram budur. Giydirilmiş brüt ücret, işçinin asıl (çıplak) brüt ücretine, kendisine sağlanan ve para ile ölçülebilen, kanundan veya sözleşmeden doğan, süreklilik arz eden menfaatlerin eklenmesiyle bulunan ücrettir. Yargıtay’ın “süreklilik” kriteri, ödemenin arızi (geçici) olmaması, belirli bir periyotta tekrar etmesi ve işçinin yaşam standardının bir parçası haline gelmiş olması anlamına gelir. Bu yaklaşımın temelinde, işçinin işten ayrıldıktan sonra kaybedeceği düzenli yaşam standardını tazmin etme amacı yatar. Örneğin, her ay düzenli ödenen yemek parası süreklilik arz ederken, işin yoğunluğuna göre değişen fazla mesai ücreti bu nitelikte kabul edilmez.

Tablo 1: Giydirilmiş Brüt Ücretin Unsurları (Yargıtay İçtihatları Işığında)

Aşağıdaki tablo, Yargıtay kararları doğrultusunda hangi ödemelerin giydirilmiş brüt ücrete dahil edilip edilmeyeceğini göstermektedir:

Dahil Edilenler (Süreklilik Arz Eden Menfaatler)	Dahil Edilmeyenler (Süreklilik Arz Etmeyen/Arızi Menfaatler)
Yemek Yardımı (Nakit, yemek kartı/çeki)	Fazla Mesai Ücreti
Yol Yardımı (Nakit, ulaşım kartı, servis hizmeti)	Hafta Tatili ve Genel Tatil Çalışma Ücretleri
Düzenli Ödenen İkramiyeler (Bayram, yılbaşı vb.)	Yıllık İzin Ücreti Alacağı
Düzenli Ödenen Prim ve Teşvikler	Doğum, Ölüm, Evlenme Yardımı
Yakacak, Giyim, Konut Yardımı	Harcırah (Yolluk)
Aile ve Çocuk Yardımı (Sözleşmeden veya TİS’ten kaynaklanan)	İşverence Ödenen Bireysel Emeklilik Katkı Payı
Kasa Tazminatı	Asgari Geçim İndirimi (AGİ) (Mülga)
İşveren Tarafından Ödenen Özel Sağlık Sigortası Primleri
İşçiye Tahsis Edilen Aracın Özel Kullanım Değeri

Kıdem Tazminatı Tavanı

Kanun, her bir hizmet yılı için ödenecek kıdem tazminatı miktarına bir üst sınır getirmiştir. Bu sınıra “kıdem tazminatı tavanı” denir. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, bir yıllık hizmeti karşılığında alacağı tazminat bu tavanı aşamaz. Tavan, en yüksek Devlet memuruna (Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanı) bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesi tutarına endekslidir ve Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından her yıl Ocak ve Temmuz aylarında olmak üzere iki kez güncellenir.

2025 Yılı Güncel Tavan Tutarları:

• 01 Ocak 2025 – 30 Haziran 2025 dönemi için: 46.655,43 TL
• 01 Temmuz 2025 – 31 Aralık 2025 dönemi için: 53.919,68 TL

Bu tavan, mutlak emredici nitelikte olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılamaz.

Hesaplama Örneği (2025 İlk Yarı Tavanı ile)

Çalışan Bilgileri:

• İşe Giriş Tarihi: 01.03.2018
• İşten Çıkış Tarihi: 31.05.2025
• Son Brüt Çıplak Maaş: 40.000 TL
• Aylık Yemek Kartı (Brüt): 3.500 TL
• Aylık Yol Parası (Brüt): 2.500 TL
• Ek Ödeme: Her yıl sonunda bir brüt maaş ikramiye (40.000 TL)

Adım 1: Giydirilmiş Brüt Ücretin Hesaplanması

• Aylık Brüt Çıplak Ücret: 40.000 TL
• Aylık Yemek Yardımı: 3.500 TL
• Aylık Yol Yardımı: 2.500 TL
• İkramiyenin Aylık Tutarı: 40.000TL/12=3.333,33TL
• 30 Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret: 40.000+3.500+2.500+3.333,33=49.333,33TL

Adım 2: Toplam Kıdem Süresinin Hesaplanması

• İşten çıkış tarihinden işe giriş tarihi çıkarılır:
  • 31.05.2025 – 01.03.2018 = 7 Yıl, 2 Ay, 30 Gün
• Toplam gün sayısı: (7×365)+(2×30)+30=2555+60+30=2645gu¨n

Adım 3: Tavan Kontrolü

• Hesaplanan 30 günlük giydirilmiş brüt ücret (49.333,33 TL), fesih tarihindeki (Mayıs 2025) kıdem tazminatı tavanından (46.655,43 TL) yüksektir.
• Bu nedenle, hesaplamada tavan tutarı olan 46.655,43 TL esas alınacaktır.

Adım 4: Brüt Tazminatın Hesaplanması

• Tam Yıllar İçin: 7×46.655,43TL=326.588,01TL
• Artan Süre İçin (2 ay 30 gün = 90 gün): (90/365)×46.655,43TL=11.509,99TL
• Toplam Brüt Kıdem Tazminatı: 326.588,01TL+11.509,99TL=338.098,00TL

Adım 5: Damga Vergisi Kesintisi

• Kıdem tazminatından sadece binde 7,59 () oranında damga vergisi kesilir.
• Damga Vergisi: 338.098,00TL×0,00759=2.566,16TL

Adım 6: Net Ödenecek Kıdem Tazminatı

• Net Tutar: 338.098,00TL−2.566,16TL=335.531,84TL

Kıdem tazminatından Gelir Vergisi ve Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) primi kesintisi yapılmaz.

5. Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alınır? (Hak Kazandıran Fesih Halleri)

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi, iş sözleşmesinin kanunda açıkça belirtilen veya Yargıtay içtihatlarıyla bu kapsama dahil edilen belirli hallerde sona ermesine bağlıdır. İşçinin kendi isteğiyle ayrıldığı (istifa ettiği) bazı durumlar dahi tazminat hakkı doğurabilmektedir.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi (İş Kanunu m. 24)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye iş sözleşmesini derhal ve haklı bir nedenle feshetme imkanı tanır. İşçi bu hakkını kullandığında, en az bir yıllık kıdemi varsa, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumlar şunlardır:

• Sağlık Sebepleri (m. 24/I): İşin niteliğinin, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması veya işverenin ya da başka bir işçinin, işçinin sağlığını tehlikeye düşürecek bulaşıcı bir hastalığa yakalanması.
• Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırı Haller (m. 24/II): Bu başlık, uygulamada en sık karşılaşılan haklı fesih nedenlerini içerir:
  • Ücretin Ödenmemesi: Ücretin kanun veya sözleşme hükümlerine göre eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi, Yargıtay tarafından en temel haklı fesih nedeni olarak kabul edilir. Ücretin 20 günden fazla gecikmesi de bu kapsama girer.
  • Diğer Alacakların Ödenmemesi: Sadece çıplak ücret değil, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretleri, prim, ikramiye gibi yan hakların ödenmemesi veya eksik ödenmesi de işçiye haklı fesih imkanı tanır.
  • SGK Primlerinin Eksik Yatırılması: İşverenin, SGK’ya işçinin aldığı gerçek ücret yerine daha düşük bir ücretten prim bildiriminde bulunması, işçinin hem mevcut sosyal güvenlik haklarını hem de gelecekteki emeklilik maaşını olumsuz etkilediği için Yargıtay tarafından haklı fesih nedeni sayılmaktadır.
  • Hakaret, Tehdit, Cinsel Taciz ve Mobbing: İşverenin işçiye veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, sataşması, cinsel tacizde bulunması veya işyerinde sistematik psikolojik baskı (mobbing) uygulaması, iş ilişkisini çekilmez hale getiren ve derhal fesih hakkı doğuran durumlardır.
  • Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik: İşverenin, işçinin rızası olmaksızın görev tanımında, çalışma yerinde (örneğin başka bir şehre tayin) veya çalışma koşullarında aleyhe yönelik esaslı bir değişiklik yapması, işçi tarafından kabul edilmediği takdirde haklı fesih nedenidir.
• Zorlayıcı Sebepler (m. 24/III): İşçinin çalıştığı işyerinde, bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek deprem, sel, yangın gibi zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması.

İşverenin Feshi (İş Kanunu m. 25/II Dışındaki Haller)

İşveren, iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendinde sayılan “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” dışında bir nedenle feshederse, işçinin bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Bu durumlara “haksız fesih” de denir ve şunları kapsar:

• İşçinin performans düşüklüğü veya yetersizliği gibi geçerli nedenlerle yapılan fesihler.
• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan (ekonomik kriz, yeniden yapılanma, teknolojik değişiklikler vb.) nedenlerle yapılan fesihler.
• Toplu işçi çıkarma durumları.

Kanunda Düzenlenen Özel Sona Erme Halleri

Bazı durumlar, fesih iradesinin kimden geldiğine bakılmaksızın, kanun gereği doğrudan kıdem tazminatı hakkı doğurur:

• Evlenen Kadın İşçinin Feshi: Kadın işçi, resmi nikah tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle feshederse, başka hiçbir gerekçe göstermeksizin kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hak, kanunun kadına tanıdığı özel bir haktır ve evlilik birliğinin getirebileceği yeni sorumluluklar nedeniyle çalışma hayatına ara verme veya değiştirme ihtiyacına dayanır.
• Muvazzaf Askerlik Hizmeti: Erkek işçi, zorunlu askerlik görevini yerine getirmek amacıyla işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay, temel askerlik eğitimi içeren bedelli askerlik durumunu da bu kapsamda değerlendirmekte ve bu nedenle işten ayrılan işçinin de kıdem tazminatı alabileceğine hükmetmektedir.
• Emeklilik Nedeniyle Fesih:
  • Emeklilik, Malullük veya Toptan Ödeme: İşçi, bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık (emeklilik) veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır.
  • Yaş Dışındaki Emeklilik Şartlarının Tamamlanması: Türk iş hukukundaki en önemli haklardan biri de budur. Emeklilik için gereken sigortalılık süresini (örn. 15 yıl, 25 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (örn. 3600, 4500, 7200 gün) tamamlamış ancak yaş haddini bekleyen işçiler, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) “kıdem tazminatı alabilir” yazısı alarak işyerinden istifa etmeleri halinde kıdem tazminatlarını alabilirler. Bu hak, işçilere emeklilik yaşına gelmeden birikmiş kıdemlerini alarak iş değiştirme veya çalışma hayatına ara verme esnekliği tanır.
• İşçinin Ölümü: İşçinin herhangi bir nedenle (hastalık, iş kazası, trafik kazası, intihar vb.) hayatını kaybetmesi durumunda, bir yıllık kıdem şartı sağlanmışsa, kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkmaz ve kanuni mirasçılarına ödenir.

Yargıtay’ın fesih konusundaki yaklaşımı, şekilden ziyade öze odaklanmaktır. İşçi, baskı altında veya haklarının ödenmemesi gibi nedenlerle “istifa ediyorum” şeklinde bir dilekçe imzalamış olsa bile, mahkeme istifanın ardındaki gerçek iradeyi ve maddi olguları araştırır. Eğer istifanın temelinde işverenin kanuna aykırı bir eylemi yatıyorsa, bu durum mahkeme tarafından “haklı nedenle fesih” olarak değerlendirilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durum, işverenlerin işçiden aldıkları istifa dilekçesinin tek başına bir güvence oluşturmadığını, işyerindeki uygulamaların hukuka uygunluğunun esas olduğunu göstermektedir.

6. Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alınamaz? (Hak Kaybettiren Durumlar)

Kıdem tazminatı, işçiye mutlak olarak tanınan bir hak değildir. Kanun, belirli durumlarda işçinin bu haktan mahrum kalacağını açıkça düzenlemiştir. Bu haller, genellikle işçinin kendi iradesiyle haklı bir neden olmaksızın işten ayrılması veya iş ilişkisinin temelini sarsan ağır kusurlu davranışlarıdır.

Yetersiz Kıdem

En temel hak kaybettirici durum, işçinin kıdem tazminatı için gerekli olan asgari çalışma süresini doldurmamış olmasıdır. Bir işçi, aynı işverene bağlı olarak bir tam yılı doldurmadan işten ayrılır veya çıkarılırsa, fesih nedeni ne olursa olsun kıdem tazminatı alamaz.

İşçinin Haklı Bir Nedeni Olmaksızın İstifası

Kural olarak, iş sözleşmesini kendi isteğiyle ve haklı bir neden olmaksızın sona erdiren (istifa eden) işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Daha iyi koşullarda yeni bir iş bulma, başka bir şehre taşınma, kişisel nedenler gibi durumlar, kanunda sayılan haklı nedenler (Bölüm 5’te açıklananlar) kapsamına girmediği sürece, istifa eden işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi (İş Kanunu m. 25/II – Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık)

İşverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldıran en önemli ve en sık uyuşmazlığa konu olan durum, iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendinde sayılan “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedeniyle haklı olarak feshetmesidir. Bu bentte sayılan davranışlar, işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisini temelden sarsan ve iş ilişkisinin devamını işveren açısından çekilmez kılan ağır kusurlu eylemlerdir. Başlıcaları şunlardır:

• İşvereni Yanıltma: İşçinin işe girerken sahip olmadığı vasıfları varmış gibi göstermesi veya gerçeğe aykırı bilgi vererek işvereni yanıltması.
• Şeref ve Namusa Dokunacak Davranışlar: İşçinin, işverene, ailesine veya işverenin başka bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, hakaret veya sataşmada bulunması.
• Cinsel Taciz: İşçinin, işyerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması.
• Sadakatsizlik ve Güveni Kötüye Kullanma: İşçinin hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi veya işverenin güvenini sarsacak diğer doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• İşyerinde Suç İşleme: İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapis cezasını gerektiren ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• Devamsızlık: İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın;
  • Art arda iki işgünü, veya
  • Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, veya
  • Bir ay içinde toplam üç işgünü işe gelmemesi.
• Görevi Yapmamakta Israr Etme: İşçinin, yapmakla yükümlü olduğu görevlerin kendisine hatırlatılmasına rağmen, bunları yapmamakta ısrar etmesi.
• İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürme ve Zarar Verme: İşçinin kendi isteğiyle veya savsamasıyla işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işverenin malına, kendi 30 günlük ücretiyle ödeyemeyeceği tutarda bir zarar vermesi.

İşverenin 25/II bendine dayanarak yaptığı bir fesihte, ispat yükü tamamen kendisine aittir. Yargıtay, işçi için sonuçları bu denli ağır olan bir fesih türünde, işverenden soyut iddialar yerine, fesih nedenini şüpheye yer bırakmayacak şekilde somut ve kesin delillerle (tutanak, tanık beyanları, kamera kayıtları, yazılı savunma vb.) kanıtlamasını beklemektedir. Sadece bir şüphe veya kanaate dayalı olarak yapılan fesihler, mahkemeler tarafından haksız kabul edilmekte ve işveren kıdem tazminatı ödemeye mahkum edilmektedir. Bu durum, işverenlerin haklı bir fesih kararı almadan önce delilleri titizlikle toplaması ve hukuki süreci doğru yönetmesi gerektiğini, aksi takdirde tazminatsız bir feshin, faizi ve muhtemel diğer tazminatlarla birlikte çok daha maliyetli bir haksız feshe dönüşebileceğini göstermektedir.

İşyerinin Devri Nedeniyle Ayrılma

İşyerinin bir işverenden başka bir işverene devredilmesi, iş sözleşmelerini sona erdiren bir neden değildir. İş sözleşmeleri, tüm hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer. Bu nedenle, bir işçi sırf işyeri devredildiği için işten ayrılırsa, bu durum haklı bir neden olmaksızın istifa olarak kabul edilir ve kıdem tazminatı alamaz. Kıdem tazminatı sorumluluğu, devir öncesi ve sonrası süreler birleştirilerek devralan işverene aittir.

7. Kıdem Tazminatı Yanında Diğer İşçilik Alacakları Talep Edilebilir mi?

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte, işçinin muaccel hale gelen alacağı genellikle sadece kıdem tazminatından ibaret değildir. Uygulamada, kıdem tazminatı davası sıklıkla diğer işçilik alacaklarının da talep edildiği bir “işçi alacağı davası” şeklinde açılır. Bu, hem yargılama ekonomisi ilkesine uygun hem de işçinin tüm haklarına tek bir dava ile kavuşmasını sağlayan verimli bir yoldur. Kıdem tazminatıyla birlikte en sık talep edilen alacaklar şunlardır:

İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın fesheden tarafın, kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymaması halinde karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Bu süreler işçinin kıdemine göre belirlenir :

• İşi 6 aydan az sürmüş işçi için: 2 hafta
• İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için: 4 hafta
• İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için: 6 hafta
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için: 8 hafta

Hesaplaması, kıdem tazminatı gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. Ancak kıdem tazminatından farklı olarak, ihbar tazminatı hem gelir vergisine hem de damga vergisine tabidir; SGK primi kesilmez. İşçi haklı nedenle fesih yaptığında veya emeklilik, askerlik, evlilik gibi nedenlerle ayrıldığında ihbar tazminatı talep edemez.

Yıllık İzin Ücreti Alacağı

İş Kanunu’na göre, en az bir yıl çalışmış olan işçilere kıdemlerine göre (1-5 yıl arası 14 gün, 5-15 yıl arası 20 gün, 15 yıldan fazla ise 26 gün) yıllık ücretli izin verilmesi zorunludur. İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin hak edip de kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin kendisine ödenmesi gerekir. Bu alacağın hesaplanmasında, kıdem ve ihbar tazminatından farklı olarak, fesihteki

çıplak brüt ücret esas alınır.

Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Ücreti Alacağı

İş Kanunu’na göre haftalık normal çalışma süresi 45 saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar “fazla çalışma” olarak kabul edilir ve her bir saat fazla çalışma için işçiye normal saatlik ücretinin %50 zamlı hali ödenir. Taraflar haftalık çalışma süresini 45 saatin altında belirlemişse, bu süreyi aşıp 45 saate kadar olan çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” sayılır ve her bir saat için normal saatlik ücretin

%25 zamlı hali ödenir. Fazla mesai alacaklarının ispatı, işçilik davalarındaki en zorlu konulardan biridir. İşveren kayıtları (puantaj, bordro) esas olsa da, bu kayıtların gerçeği yansıtmadığı durumlarda mahkeme tanık beyanlarına başvurur. Ancak Yargıtay, tanık beyanlarının her zaman mutlak doğruyu yansıtmayabileceği ve hayatın olağan akışına göre bir işçinin sürekli fazla mesai yapmasının beklenemeyeceği gerekçeleriyle, tanık beyanlarına dayalı olarak hesaplanan fazla mesai alacağından genellikle %20-30 oranında bir

“hakkaniyet indirimi” yapılması yönünde yerleşik bir içtihat geliştirmiştir. Bu durum, yazılı delilin (örneğin işe giriş-çıkış kartı kayıtları) tanık beyanına olan üstünlüğünü ve mahkemenin gerçeği arama çabasını yansıtmaktadır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti Alacağı

Ulusal bayram (23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos, 29 Ekim) ve genel tatil (1 Ocak, 1 Mayıs, 15 Temmuz, Ramazan ve Kurban Bayramları) günlerinde çalışmayan işçiye o günün ücreti tam olarak ödenir. Eğer işçi bu günlerde çalışırsa, çalışmasının karşılığı olan ücrete ek olarak bir günlük ücreti daha ödenir. Yani, UBGT günlerinde çalışan işçi toplamda iki yevmiye alır.

Diğer Alacak ve Tazminatlar

Yukarıda sayılanların dışında, koşulları oluştuğunda talep edilebilecek diğer haklar şunlardır:

• Ödenmemiş Ücret ve Yan Haklar: Ödenmemiş maaş, prim, ikramiye, yol ve yemek parası gibi tüm alacaklar.
• Kötü Niyet Tazminatı: İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak (örneğin işvereni şikayet ettiği için) sona erdirilmesi halinde, bildirim süresinin üç katı tutarında ödenen bir tazminattır.
• Ayrımcılık (Eşit Davranmama) Tazminatı: İşverenin dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce gibi nedenlerle işçiye ayrımcılık yapması halinde, işçinin dört aya kadar ücreti tutarında talep edebileceği bir tazminattır.

8. Kıdem Tazminatı Davası Avukatlık Ücreti ve Dava Masrafları

Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları için dava yoluna başvurmak, belirli maliyetleri de beraberinde getirmektedir. Bu maliyetler genel olarak dava masrafları ve avukatlık ücreti olarak iki ana başlıkta toplanabilir.

Dava Masrafları

Bir iş davası açılırken ve dava süresince devlet tarafından tahsil edilen veya yapılması gereken harcamalar şunlardır:

• Harçlar: Dava açılırken ödenmesi gereken maktu (sabit) başvuru harcı ve talep edilen alacak tutarı üzerinden hesaplanan nispi (oransal) peşin harç.
• Gider Avansı: Yargılama sırasında yapılacak tebligatlar, tanıklara ödenecek ücretler, keşif masrafları gibi giderleri karşılamak üzere mahkeme veznesine yatırılan avanstır.
• Bilirkişi Ücreti: İşçilik alacakları davaları, hesaplama gerektiren teknik davalardır. Bu nedenle mahkeme, alacakların doğru bir şekilde hesaplanması için dosyayı bir bilirkişiye gönderir. Bilirkişi tarafından talep edilen ücretin de davacı tarafından karşılanması gerekir. Bu, genellikle en önemli masraf kalemlerinden biridir.

Dava sonunda, davayı kazanan taraf yaptığı tüm bu masrafları, davayı kaybeden taraftan geri alır.

Avukatlık Ücreti

Avukatlık ücreti, iki farklı türde karşımıza çıkar:

• Yasal Vekalet Ücreti (Karşı Taraf Vekalet Ücreti): Bu ücret, avukat ile müvekkili arasındaki bir anlaşmaya dayanmaz. Yargılama sonunda, davayı kazanan taraf lehine, davayı kaybeden taraf aleyhine hükmedilen bir ücrettir. Miktarı, her yıl Resmi Gazete’de yayımlanan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’ne göre belirlenir. Kıdem tazminatı gibi konusu para olan davalarda bu ücret, kabul edilen veya reddedilen alacak miktarı üzerinden kademeli bir yüzde hesabı ile belirlenir. Bu ücret, davayı kazanan tarafın avukatına aittir.
• Sözleşmesel Vekalet Ücreti: Bu, müvekkilin (işçi veya işveren), davasını takip etmesi için anlaştığı kendi avukatına ödeyeceği ücrettir. Bu ücret, avukat ile müvekkil arasında serbestçe kararlaştırılır. Uygulamada, işçi alacağı davalarında genellikle dava sonunda tahsil edilecek toplam alacak miktarının belirli bir yüzdesi (genellikle %10 ile %25 arasında değişen oranlarda) olarak anlaşılmaktadır. Bu oran, davanın niteliği, harcanacak emek ve zamana göre taraflarca belirlenir.

Ayrıca, zorunlu arabuluculuk sürecinde de bir ücret söz konusudur. Taraflar anlaşamazsa, ilk iki saatlik ücret Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. Anlaşma sağlanırsa, ücret tarifeye göre belirlenir ve genellikle taraflarca eşit olarak ödenir.

9. Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?

“Kıdem tazminatı davası ne kadar sürer?” sorusunun net ve kesin bir cevabı olmamakla birlikte, sürecin aşamaları ve ortalama süreler hakkında bir öngörüde bulunmak mümkündür. Dava süresi; davanın açıldığı mahkemenin iş yoğunluğu, delillerin toplanma hızı, tanıkların dinlenmesi, bilirkişi raporunun hazırlanma süresi ve tarafların kanun yollarına başvurup başvurmamasına göre önemli ölçüde değişiklik göstermektedir.

Aşamalı Süre Tahminleri

1. Zorunlu Arabuluculuk Aşaması: Dava öncesi bu zorunlu aşama, yasa gereği hızlı bir şekilde sonuçlandırılmak üzere tasarlanmıştır. Genellikle başvuru tarihinden itibaren 1 ay içinde tamamlanır.
2. İlk Derece Mahkemesi (İş Mahkemesi) Aşaması: Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması üzerine açılan davanın ilk görüldüğü aşamadır. Adalet Bakanlığı tarafından bu tür davalar için belirlenen hedef süre 540 gündür. Ancak bu süreye tebligat, duruşma aralıkları ve bilirkişi süreci gibi etkenler dahildir. Uygulamada, bir iş mahkemesindeki kıdem tazminatı davasının karara bağlanması ortalama olarak 7 ila 14 ay arasında sürmektedir.
3. İstinaf (Bölge Adliye Mahkemesi) Aşaması: İlk derece mahkemesinin verdiği karara taraflardan birinin itiraz etmesi halinde dosya, bir üst mahkeme olan Bölge Adliye Mahkemesi’ne (İstinaf) gider. Bu aşama, dosyanın hem usul hem de esas yönünden yeniden incelenmesini içerir. İstinaf incelemesi, mahkemenin iş yüküne bağlı olarak ortalama 1 ila 2 yıl sürebilmektedir.
4. Temyiz (Yargıtay) Aşaması: Belirli bir miktarın üzerindeki uyuşmazlıklarda, İstinaf Mahkemesi’nin kararına karşı da Yargıtay’a temyiz başvurusunda bulunulabilir. Yargıtay, hukukun doğru uygulanıp uygulanmadığını denetler. Temyiz incelemesi de yine 1 ila 2 yıl veya daha uzun sürebilir.

Sonuç olarak, sadece ilk derece mahkemesinde sonuçlanan bir dava yaklaşık 1-1.5 yıl sürerken, istinaf ve temyiz gibi tüm kanun yollarının tüketildiği bir kıdem tazminatı davasının nihai olarak sonuçlanması 2 ila 4 yılı bulabilmektedir.

10. Kıdem Tazminatı Zamanaşımı

Zamanaşımı, bir alacak hakkının kanunda belirtilen süreler içinde talep edilmemesi halinde, o alacağın dava edilebilme niteliğini kaybetmesi anlamına gelen, hak düşürücü bir kurumdur. Kıdem tazminatı alacağı için de kanunda belirli bir zamanaşımı süresi öngörülmüştür ve bu sürenin kaçırılması, işçinin hakkını tamamen kaybetmesine neden olur.

Mevcut Kural: 5 Yıllık Zamanaşımı

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek Madde 3 uyarınca, kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, işçinin alacağını talep edebileceği azami süreyi ifade eder.

Zamanaşımının Başlangıcı

Bu 5 yıllık sürenin başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. İşçinin alacağı bu tarihte muaccel hale gelir ve zamanaşımı işlemeye başlar.

Kritik Tarih: 25.10.2017 Değişikliği

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi konusunda, 7036 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği 25 Ekim 2017 tarihi bir milat niteliği taşımaktadır. Bu tarihte yapılan yasal düzenleme, geçmişe yürümediği için, iş sözleşmesinin ne zaman sona erdiğine göre uygulanacak zamanaşımı süresi farklılık göstermektedir:

• İş sözleşmesi 25.10.2017 tarihinden ÖNCE sona ermiş olan işçiler için, o dönemde yürürlükte olan Borçlar Kanunu’nun genel zamanaşımı kuralı uygulanır ve zamanaşımı süresi 10 yıldır.
• İş sözleşmesi 25.10.2017 tarihinde veya bu tarihten SONRA sona ermiş olan işçiler için ise yeni düzenleme geçerlidir ve zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Bu ayrım, hak kaybı yaşanmaması adına hayati öneme sahiptir ve işçilerin haklarını ararken mutlaka göz önünde bulundurmaları gereken bir husustur.

Zamanaşımını Durduran ve Kesen Haller

• Durduran Haller: Zamanaşımını durduran bir nedenin varlığı halinde, o neden ortadan kalkana kadar süre işlemez ve neden ortadan kalktığında süre kaldığı yerden işlemeye devam eder. İş hukuku açısından en önemli durma sebebi, zorunlu arabuluculuk sürecidir. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından, son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur.
• Kesen Haller: Zamanaşımını kesen bir nedenin varlığı halinde ise, o ana kadar işlemiş olan süre yanar ve süre en baştan (sıfırdan) yeniden işlemeye başlar. Dava açılması veya icra takibi başlatılması, zamanaşımını kesen en temel hallerdir.

2017 yılında zamanaşımı süresinin 10 yıldan 5 yıla indirilmesi ve aynı dönemde zorunlu arabuluculuk kurumunun getirilmesi, yasa koyucunun iş uyuşmazlıklarının daha hızlı bir şekilde çözüme kavuşturulmasını ve hukuki belirsizliklerin uzun yıllar devam etmesini önlemeyi amaçladığını göstermektedir. Bu durum, işverenler için daha öngörülebilir bir hukuki ortam yaratırken, işçiler için hak arama sürecini daha erken başlatma gerekliliği doğurmuştur. 5 yıllık süre, haklarından haberdar olmayan veya hukuki destek almaktan çekinen işçiler için ciddi bir hak kaybı riski taşımaktadır. Bu nedenle, iş akdinin feshinden sonra zaman kaybetmeden hukuki süreci başlatmak, eskisinden çok daha kritik bir hale gelmiştir.

11. Sonuç

Kıdem tazminatı, Türk iş hukukunun temel direklerinden biri olarak, işçinin geçmiş hizmetlerinin bir karşılığı ve geleceğe dönük bir ekonomik güvence olma niteliğini korumaktadır. Bu kapsamlı rehberde incelendiği üzere, bu hakka sahip olabilmek; en az bir yıllık kıdem, İş Kanunu’na tabi bir işçi olma ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen özel hallerden biriyle sona ermesi gibi üç temel ve kümülatif şartın varlığına bağlıdır.

Hesaplama sürecinin merkezinde yer alan “giydirilmiş brüt ücret” kavramı, Yargıtay’ın işçinin düzenli ve sürekli tüm menfaatlerini dahil eden koruyucu yorumuyla şekillenmiş olup, uyuşmazlıkların en teknik noktasını oluşturmaktadır. İşçinin haklı nedenle feshi, işverenin haksız feshi, evlilik, askerlik, emeklilik ve vefat gibi durumlar kıdem tazminatına kapı aralarken; haklı bir neden olmaksızın istifa ve işverenin İş Kanunu m. 25/II’ye dayanan haklı feshi bu kapıyı kapatmaktadır.

Zorunlu arabuluculuk kurumunun getirilmesi ve zamanaşımı süresinin 5 yıla indirilmesi, hak arama sürecini hızlandırmayı amaçlayan önemli usuli değişiklikler olarak öne çıkmaktadır. Bu durum, uyuşmazlıkların çözümünde daha proaktif ve zamanında hareket etme gerekliliğini hem işçi hem de işveren tarafı için zorunlu kılmıştır.

Bu doğrultuda, taraflara yönelik nihai tavsiyeler şu şekilde özetlenebilir:

• İşçiler için: Haklarını tam olarak öğrenmeleri, iş sözleşmesi, ücret bordroları, ihtarname ve arabuluculuk tutanakları gibi tüm belgeleri titizlikle saklamaları esastır. Özellikle 5 yıllık zamanaşımı süresini ve arabuluculuk gibi zorunlu usuli aşamaları gözden kaçırmamalıdırlar. Hak kaybı yaşamamak ve karmaşık hukuki süreçleri doğru yönetebilmek adına, iş sözleşmesinin sona ermesinin hemen ardından profesyonel bir hukuki destek almaları en sağlıklı yoldur.
• İşverenler için: Yasal yükümlülüklere tam uyum, en etkili risk yönetimi stratejisidir. Ücret ve yan hakların zamanında ve eksiksiz ödenmesi, SGK bildirimlerinin gerçek ücret üzerinden yapılması ve fesih süreçlerinin mutlaka somut delillere dayandırılarak hukuka uygun bir şekilde yürütülmesi, gelecekte ortaya çıkabilecek maliyetli davaların önüne geçecektir. Proaktif insan kaynakları politikaları geliştirmek ve hukuki danışmanlık hizmetlerinden düzenli olarak faydalanmak, sürdürülebilir bir iş barışı ve hukuki güvence için vazgeçilmezdir.

Sonuç olarak, kıdem tazminatı, adil bir çalışma hayatının ve sosyal adaletin tesisinde merkezi bir role sahiptir. Bu kurumun getirdiği hak ve yükümlülüklerin tüm taraflarca doğru bir şekilde anlaşılması ve uygulanması, endüstriyel ilişkilerin sağlıklı bir zeminde yürütülmesi için elzemdir.