İş Kazası ve Meslek Hastalıklarına Dair Tüm Bilmeniz Gerekenler

Giriş: Çalışma Hayatında Risk Yönetimi ve Hukuki Güvenceler

Çalışma hayatı, doğası gereği çeşitli riskler barındıran ve bu risklerin yönetilmesini zorunlu kılan bir alandır. İşçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin temelinde, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu yatmaktadır. Bu temel ilke, Türk hukuk sisteminde iki ana kanunla somut bir güvence altına alınmıştır: 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 4857 Sayılı İş Kanunu. Bu iki kanun, çalışma yaşamında meydana gelebilecek olumsuzluklara karşı işçiyi koruyan hukuki zırhın temel direkleridir. 5510 sayılı Kanun, iş kazası ve meslek hastalığı durumlarında sosyal güvenlik şemsiyesi altında anında ve kusur aranmaksızın devreye giren bir mekanizma sunarken; 4857 sayılı İş Kanunu, işverenin kusuruna dayalı olarak işçinin ve hak sahiplerinin tam tazminat haklarını düzenler.

Ancak kanun metinleri, bu güvencelerin teorik çerçevesini çizer. Bu çerçevenin içini dolduran, karmaşık ve öngörülemeyen hayat olaylarında sınırlarını belirleyen ve hukuka canlılık kazandıran ise Yüksek Mahkeme, yani Yargıtay‘dır. Yargıtay kararları, kanunların lafzının ötesine geçerek, iş kazasının ne zaman işyeri sınırlarını aştığını, bir kalp krizinin neden iş kazası sayılabileceğini veya işveren tarafından sağlanan serviste geçirilen bir kazanın hukuki sonuçlarının nerede başlayıp nerede bittiğini netleştiren birer pusula görevi görür. Bu nedenle, iş kazası ve meslek hastalıklarının kapsamını anlamak, yalnızca kanun maddelerini okumakla değil, Yargıtay’ın bu maddelere getirdiği geniş ve koruyucu yorumları analiz etmekle mümkündür.

Bu kapsamlı makalede, iş kazası ve meslek hastalıkları kavramları, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ışığında derinlemesine incelenecek; bu olaylar sonrasında işçinin ve hak sahiplerinin sahip olduğu yasal haklar, bildirim yükümlülükleri ve dava süreçleri, uygulamaya yönelik dilekçe örnekleriyle birlikte detaylı bir şekilde ele alınacaktır. Analizimiz, işverenin sorumluluğunun temelini oluşturan kusura dayalı sorumluluk ve kusursuz sorumluluk ilkelerinin bu süreçlerdeki rolünü de aydınlatacaktır.

Bölüm 1: İş Kazasının Hukuki Çerçevesi ve Yargıtay’ın Geniş Yorumu

İş kazası, çalışma hayatında en sık karşılaşılan ve hukuki sonuçları en ağır olan risklerden biridir. Kavramın yasal tanımı ve kapsamı, Yargıtay’ın yıllar içinde oluşturduğu içtihatlarla kanun metninin lafzını aşan, işçiyi geniş bir koruma çemberine alan bir boyuta ulaşmıştır.

1.1. Yasal Tanım ve Temel Unsurları: 5510 Sayılı Kanun Madde 13’ün Analizi

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesi, iş kazasını şu şekilde tanımlamaktadır: İş kazası, maddede sayılan hal ve durumlardan birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır. Bu tanımdan hareketle, bir olayın hukuken iş kazası olarak nitelendirilebilmesi için dört temel unsurun bir arada bulunması gerekmektedir :

1. Sigortalı Olma: Kazaya uğrayan kişinin 5510 sayılı Kanun kapsamında sigortalı olması zorunludur. Sigortasız (kayıt dışı) çalıştırılan bir işçinin kaza geçirmesi durumunda da olay iş kazasıdır; bu durumda öncelikle hizmet tespiti davası açılarak sigortalılık durumu tespit ettirilir.
2. Kaza Olayının Varlığı: Dışarıdan gelen, ani ve istenmeyen bir olayın gerçekleşmesi gerekir. Bu olay, düşme, çarpma gibi mekanik bir etki olabileceği gibi, Yargıtay içtihatları ile kapsamı genişletilmiş ve kalp krizi gibi içsel tetikleyicilerle ortaya çıkan durumları da kapsar hale gelmiştir.
3. Bedensel veya Ruhsal Zararın Doğması: Kaza sonucunda sigortalının vücut bütünlüğünde bir bozulma (yaralanma, sakatlık, ölüm) veya ruhsal sağlığında bir çöküntü (travma sonrası stres bozukluğu vb.) meydana gelmelidir.
4. Uygun İlliyet (Nedensellik) Bağı: Meydana gelen zarar ile kanunun 13. maddesinde sayılan beş durumdan biri arasında hukuki bir bağ bulunmalıdır. Yargıtay, bu bağı oldukça geniş yorumlamaktadır.

1.2. Yargıtay İçtihatlarında İş Kazası Sayılan Haller: Teoriden Pratiğe

5510 sayılı Kanun’un 13. maddesi, iş kazasının hangi durumlarda meydana gelebileceğini beş ana başlık altında sınırlı sayıda (numerus clausus) saymıştır. Ancak Yargıtay, bu başlıkları yorumlarken işçinin, işverenin otoritesi ve etki alanı içinde bulunduğu her anı kapsayacak şekilde geniş bir “Riziko Alanı” teorisi geliştirmiştir. Bu yaklaşıma göre, işverenin sorumluluğu sadece işin yapıldığı an ve mekanla sınırlı değildir; iş ilişkisinin devam ettiği ve işçinin işverenin faydasına hareket ettiği veya onun kontrolü altında bulunduğu tüm zaman ve mekanları kapsar.

a) Sigortalının İşyerinde Bulunduğu Sırada Meydana Gelen Kazalar

Bu, en geniş ve en sık karşılaşılan iş kazası halidir. Kanun, sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen kazayı, başka hiçbir koşul aramaksızın iş kazası olarak kabul eder. İşyeri, sadece üretimin yapıldığı ana bina değil; avlu, bahçe, otopark, yemekhane, dinlenme odaları gibi eklentileri de kapsar. Yargıtay’ın bu konudaki yorumu o kadar geniştir ki, kazanın sebebi ile yapılan iş arasında doğrudan bir bağ olup olmadığına bakılmaz. Önemli olan, kazanın işyeri sınırları içinde gerçekleşmiş olmasıdır.

• Özellikli Durumlar ve Yargıtay’ın Yaklaşımı:
  • Kalp Krizi: Yargıtay’ın yerleşik ve istikrarlı kararlarına göre, bir işçinin işyerinde mesai saatleri içinde kalp krizi geçirmesi, bir iş kazasıdır. Yüksek Mahkeme burada, işin stresi veya ağırlığının kalp krizini tetikleyip tetiklemediği yönünde bir tıbbi illiyet bağı aramamaktadır. Hukuki illiyet bağının kurulması için olayın “işyerinde” meydana gelmiş olması yeterlidir. Bu durum, işverenin sosyal güvenlik hukuku açısından kusursuz sorumluluğunun en net örneklerinden biridir. Olayın iş kazası olarak tespiti, işçiye veya hak sahiplerine SGK tarafından sağlanan haklardan yararlanma kapısını açar. Tazminat davasında ise işverenin çalışma koşullarındaki (aşırı stres, uzun mesai vb.) ihmalinin bu duruma katkısı ayrıca tartışılacaktır.
  • İntihar: Benzer bir mantıkla, işçinin işyerinde intihar etmesi de Yargıtay tarafından iş kazası olarak kabul edilmektedir. Olayın ardındaki kişisel veya psikolojik nedenler, olayın iş kazası olarak nitelendirilmesini engellemez. İşyerinde meydana gelmiş olması, sosyal güvenlik hukuku açısından yeterli görülmektedir.
  • Kavga ve Üçüncü Kişi Eylemleri: İşçinin, bir başka işçiyle veya işyerine gelen bir müşteri gibi üçüncü bir kişiyle kavga etmesi sonucu yaralanması da iş kazasıdır. Örneğin, bir taksi şoförünün müşterisi tarafından saldırıya uğraması veya bir fabrika işçisinin mola sırasında başka bir işçiyle tartışıp yaralanması, olay işyeri sınırları veya işin yürütümü sırasında gerçekleştiği için iş kazası kapsamında değerlendirilir.

b) İşveren Tarafından Yürütülmekte Olan İş Nedeniyle Meydana Gelen Kazalar

Bu hüküm, iş kazası kavramını işyerinin fiziki sınırlarının dışına taşır. Sigortalı, işverenin yürüttüğü bir iş dolayısıyla, işyeri dışında olsa dahi bir kazaya uğrarsa, bu olay iş kazası sayılır. Örneğin, işverenin talimatıyla bankaya para yatırmaya giden bir muhasebe personelinin yolda trafik kazası geçirmesi, bir müşteriye ürün teslimatı yapan bir kuryenin saldırıya uğraması veya bir pazarlama elemanının müşteri ziyareti sırasında merdivenden düşmesi bu kapsama girer.

c) Görevli Olarak İşyeri Dışında Başka Bir Yere Gönderilme

İşçinin, işveren tarafından görevli olarak şehir dışına veya yurt dışına gönderilmesi durumunda geçirdiği kazalar da iş kazasıdır. Yargıtay’ın bu konudaki yorumu, işçiyi en üst düzeyde korumaya yöneliktir. Koruma, sadece işçinin aktif olarak görevini yaptığı zaman dilimini değil, “asıl işini yapmaksızın geçen zamanları” da kapsar. Örneğin, görevli olarak gittiği şehirdeki otelde dinlenirken düşüp yaralanan veya iş yemeği sonrası serbest zamanda kaza geçiren işçinin durumu da iş kazası olarak değerlendirilebilir. Buradaki temel mantık, işçinin o yerde bulunuş sebebinin işverenin görevi olmasıdır.

d) Emziren Kadın Sigortalının Çocuğuna Süt Verme Zamanları

4857 sayılı İş Kanunu, emziren kadın işçilere çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni hakkı tanımıştır. 5510 sayılı Kanun, bu özel durumu güvence altına alarak, işçinin bu izin zamanlarında, örneğin evine veya kreşe gidip gelirken geçirdiği kazaları da iş kazası olarak kabul etmiştir.

e) İşverence Sağlanan Taşıtla İşe Gidiş Geliş Sırasında

Uygulamada “servis kazası” olarak bilinen bu durum, kanunda açıkça düzenlenmiştir. İşçilerin, işveren tarafından sağlanan bir taşıtla (servis otobüsü, minibüs, şirket aracı vb.) toplu veya bireysel olarak işe gidip gelirken geçirdikleri kazalar, istisnasız bir şekilde iş kazası sayılır. 5510 sayılı Kanun, eski kanundaki “toplu olarak” ibaresini kaldırarak, tek bir işçinin bile şirket aracıyla taşınması sırasında meydana gelen kazaları bu kapsama dahil etmiştir.

• Yargıtay’ın Sınırları Çizdiği Haller: Bu koruma, işverenin sağladığı taşıtla yapılan yolculuk süresiyle sınırlıdır. Yargıtay kararlarına göre, işçi servis aracından indikten sonra, yolun karşısına geçerken başka bir aracın çarpması sonucu yaralanırsa, bu olay artık iş kazası sayılmaz. Çünkü bu noktada işçi, işverenin sorumluluk ve kontrol alanından çıkmış, hayatın olağan akışına dahil olmuştur.

Bölüm 2: Meslek Hastalığı: Tanım, Tespit Süreci ve Yargıtay’ın Yaklaşımı

Meslek hastalığı, iş kazası gibi ani bir olayla değil, zaman içinde ve sinsi bir şekilde gelişen, doğrudan yapılan işin niteliği veya çalışma koşullarıyla bağlantılı sağlık sorunlarını ifade eder. Hukuki tespiti ve ispatı, iş kazasına göre daha karmaşık süreçler gerektirir.

2.1. Yasal Tanım ve İş Kazasından Farkları: 5510 Sayılı Kanun Madde 14

5510 sayılı Kanun’un 14. maddesi, meslek hastalığını, “sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleri” olarak tanımlar.

Bu tanımın ve uygulamanın temel unsurları şunlardır:

• Tekrarlanan Sebep: İş kazasından en temel farkı budur. Meslek hastalığı, tek bir olaydan değil, zararlı bir etkenle (kimyasal madde, toz, gürültü, radyasyon vb.) sürekli veya tekrarlanan temastan kaynaklanır.
• İşin Niteliğiyle İlliyet Bağı: Hastalık ile yapılan işin kendisi arasında doğrudan bir neden-sonuç ilişkisi olmalıdır. Örneğin, bir maden işçisinin akciğerlerinde kömür tozu birikmesi sonucu ortaya çıkan pnömokonyoz hastalığı veya bir tekstil fabrikası işçisinin sürekli gürültüye maruz kalmasıyla yaşadığı işitme kaybı tipik meslek hastalığı örnekleridir.
• Yönetmelikte Yer Alma: Bir hastalığın meslek hastalığı olarak kabul edilebilmesi için, kural olarak Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Tüzüğü’ne ekli “Meslek Hastalıkları Listesi”nde yer alması ve yönetmelikte belirtilen “yükümlülük süresi” içinde ortaya çıkması gerekir. Bu listede yer almayan ancak yapılan işin sonucu olarak ortaya çıktığı bilimsel ve tıbbi olarak kanıtlanan hastalıklar da, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu’nun onayı veya mahkeme kararı ile meslek hastalığı sayılabilir.

2.2. Mobbing ve Psikolojik Yıpranmanın Hukuki Değerlendirmesi

Günümüz çalışma hayatının en önemli sorunlarından biri olan psikolojik taciz (mobbing), çalışanın sistematik olarak baskı altına alınması, aşağılanması, dışlanması ve psikolojik olarak yıpratılmasıdır. Mobbing, mağdurda depresyon, anksiyete bozuklukları, panik atak ve travma sonrası stres bozukluğu gibi ciddi ruhsal sorunlara yol açabilmektedir.

Hukuki açıdan mobbingin meslek hastalığı sayılıp sayılmayacağı tartışmalı bir konudur. Mevcut Meslek Hastalıkları Listesi’nde, mobbing kaynaklı depresyon gibi psikolojik rahatsızlıklar doğrudan yer almamaktadır. Bu nedenle, SGK uygulaması açısından bu tür durumların meslek hastalığı olarak tespiti zordur.

Ancak Yargıtay, bu boşluğu iş hukuku temelinde doldurmaktadır. Yüksek Mahkeme, mobbingi, işverenin işçiyi gözetme borcunun ağır bir ihlali olarak kabul etmekte ve mobbinge uğrayan işçinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca “sağlık sebepleri” ve “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” gerekçesiyle iş akdini haklı nedenle feshedebileceğine hükmetmektedir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca, mobbingin varlığı ispatlandığında, işçi işverene karşı kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat davası da açabilir.

İspat yükü konusunda Yargıtay, işçi lehine bir yaklaşım sergilemektedir. İşçi, mobbinge maruz kaldığına dair güçlü emareler ve olgular (tanık beyanları, e-posta yazışmaları, görev tanımındaki anlamsız değişiklikler, performans değerlendirmeleri vb.) sunduğunda, ispat yükünün yer değiştirdiğini ve mobbingin olmadığını ispatlama külfetinin işverene ait olduğunu kabul etmektedir.

Tablo 1: İş Kazası ve Meslek Hastalığının Karşılaştırması

Kriter	İş Kazası	Meslek Hastalığı
Tanım	Ani, harici bir olay	İşin niteliğinden kaynaklanan, tekrarlanan sebeple oluşan hastalık
Zaman	Aniden meydana gelir	Zamanla, yavaş yavaş gelişir
İlliyet Bağı	Olay ile Kanun m.13’teki 5 halden biri arasında	Hastalık ile işin niteliği/yürütüm şartları arasında
Yasal Dayanak	5510 Sayılı Kanun m.13	5510 Sayılı Kanun m.14
Örnek	İnşaattan düşme, servis aracı kazası, işyerinde kalp krizi	Pnömokonyoz (madencide), gürültüye bağlı işitme kaybı

Bölüm 3: İş Kazası ve Meslek Hastalığı Sonrası İşçinin Hakları ve Yükümlülükler

Bir iş kazası veya meslek hastalığı meydana geldiğinde, hem işveren hem de işçi için bir dizi yasal hak ve yükümlülükler silsilesi başlar. Bu süreç, Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) yapılacak bildirimlerden, iş akdinin feshine ve tazminat davalarına kadar uzanan çok yönlü bir hukuki yol haritası içerir. Bu yol haritası, iki paralel kulvarda ilerler: Bir yanda, kusurdan bağımsız olarak sosyal güvence sağlayan SGK süreci; diğer yanda ise işverenin kusuruna dayalı olarak tam zararın giderilmesini amaçlayan iş mahkemesi süreci.

3.1. SGK’ya Bildirim Süreci ve Hukuki Sonuçları

İş kazası ve meslek hastalığı bildirimleri, sürecin en kritik ve zamana bağlı aşamasıdır. Usulüne uygun ve zamanında yapılmayan bildirimler, işverenler için ciddi idari ve mali yaptırımlar doğurur.

• Bildirim Yükümlüsü ve Süreler:
  • İş Kazası: İşveren, iş kazasını meydana geldiği yerdeki yetkili kolluk kuvvetlerine derhal, Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) ise kazadan sonraki üç iş günü içinde bildirmekle yükümlüdür. Bu üç iş günlük süre, kazanın olduğu gün sayılmadan, takip eden iş gününden itibaren başlar. Cumartesi, pazar ve resmi tatil günleri bu süreye dahil edilmez. Eğer kaza, işverenin kontrolü dışındaki bir yerde (örneğin, görevli gidilen bir şehirde) meydana gelmişse, üç iş günlük süre işverenin olayı öğrendiği tarihten itibaren başlar.
  • Meslek Hastalığı: İşveren, sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrendiği veya bu durumun kendisine bildirildiği günden başlayarak yine üç iş günü içinde SGK’ya bildirim yapmak zorundadır.
• Bildirim Usulü: Bildirim, SGK’ya “İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirgesi” ile yapılır. Bu bildirim üç şekilde gerçekleştirilebilir :
  1. Elektronik Ortamda (e-Sigorta): En hızlı ve yaygın yöntemdir. Sistem üzerinden yapılan bildirim yeterlidir.
  2. Doğrudan veya Posta Yoluyla: İlgili form doldurularak doğrudan SGK müdürlüğüne verilebilir veya iadeli taahhütlü posta ile gönderilebilir.
• Bildirmemenin Yaptırımları: İşverenin bildirim yükümlülüğünü süresi içinde yerine getirmemesi halinde:
  • Bildirimin yapıldığı tarihe kadar sigortalıya ödenmesi gereken geçici iş göremezlik ödeneği, SGK tarafından işverenden tahsil edilir. Yani, gecikilen her günün maliyeti doğrudan işverene yansıtılır.
  • Ayrıca, işverene 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 5510 sayılı Kanun uyarınca idari para cezası uygulanır.

3.2. Sağlık Sebepleriyle Haklı Fesih Hakkı (İş Kanunu m. 24/I)

İş kazası veya meslek hastalığı, işçiye sosyal güvenlik haklarının yanı sıra iş sözleşmesini sona erdirme hakkı da tanır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin “Sağlık sebepleri” başlıklı birinci fıkrası, bu hakkın yasal dayanağını oluşturur.

• Fesih Koşulları: Madde 24/I-a’ya göre, “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” halinde, işçi iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir.
• İş Kazası ve Meslek Hastalığının Rolü: Yaşanan bir iş kazası veya yetkili sağlık kurullarınca tespit edilmiş bir meslek hastalığı, işin işçinin sağlığı için tehlikeli hale geldiğinin en somut ve tartışmasız kanıtıdır. Bu durumda işçi, başka bir ispata gerek duymadan bu maddeye dayanarak iş akdini sonlandırabilir.
• Feshin Sonuçları: İşçi, bu şekilde haklı nedenle fesih yaptığında, işyerindeki çalışma süresi bir yılı aşmışsa kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca ödenmemiş ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi diğer tüm işçilik alacaklarını da talep edebilir.

3.3. Maddi ve Manevi Tazminat Davaları

SGK tarafından sağlanan gelir ve ödenekler (geçici/sürekli iş göremezlik geliri, cenaze ödeneği vb.), işçinin veya hak sahiplerinin uğradığı gerçek zararın tamamını karşılamayabilir. SGK’nın ödemeleri, sosyal sigortacılık ilkeleri gereği sınırlıdır. İşte bu noktada, işverenin kusuruna dayalı olarak aradaki farkın ve manevi zararların tazmini için İş Mahkemelerinde dava açma hakkı doğar.

• Maddi Tazminat: Bu dava, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu ortaya çıkan somut, ölçülebilir maddi kayıpların giderilmesini amaçlar. Kapsamı şunlardır :
  • Tedavi Giderleri: SGK tarafından karşılanmayan tüm tedavi masrafları (ilaç, fizik tedavi, özel doktor ücretleri vb.).
  • İş Göremezlik Tazminatı (Efor Kaybı): İşçinin kalıcı bir sakatlık (maluliyet) yaşaması durumunda, bu sakatlık oranına bağlı olarak gelecekteki kazanç kaybının tazminidir. Bu hesaplama, işçinin yaşı, geliri, maluliyet oranı ve bilinen yaşam süresi tabloları (örneğin, TRH 2010) kullanılarak aktüer bilirkişiler tarafından yapılır.
  • Destekten Yoksun Kalma Tazminatı: İşçinin vefatı halinde, hayattayken maddi destek sağladığı kişilerin (eş, çocuklar, bazen anne-baba) bu destekten mahrum kalmaları nedeniyle uğradıkları zarardır. Bu da yine aktüer hesaplamasıyla belirlenir.
• Manevi Tazminat: Bu tazminat, yaşanan olay nedeniyle işçinin veya vefatı halinde yakınlarının duyduğu elem, keder, acı ve yaşama sevincindeki azalmayı bir nebze olsun hafifletmeyi amaçlar. Manevi tazminatın belirli bir hesaplama yöntemi yoktur. Hakim, olayın ağırlığını, işverenin kusur oranını, işçinin maluliyet derecesini, tarafların sosyal ve ekonomik durumlarını ve hakkaniyet ilkesini göz önünde bulundurarak bir miktar takdir eder. Yargıtay, manevi tazminata hükmedilmesi için işçinin mutlaka bir maluliyet oranına sahip olması gerekmediğini, kaza nedeniyle acı ve ıstırap çekmiş olmasının yeterli olduğunu belirtmektedir.
• Zamanaşımı: İş kazası nedeniyle açılacak tazminat davalarında zamanaşımı süresi, Borçlar Kanunu’ndaki haksız fiil zamanaşımına paralel olarak 10 yıldır. Bu süre, iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren başlar. Meslek hastalığı durumunda ise 10 yıllık süre, hastalığın yetkili bir sağlık kurulu raporuyla kesin olarak tespit edildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Bu ikili yapı, işçiye kapsamlı bir koruma sağlar. İşçi, bir yandan SGK’nın sunduğu hızlı ve kusurdan bağımsız sosyal güvenceden yararlanırken, diğer yandan işverenin ihmali veya kusuru varsa, uğradığı tüm zararın tazmini için mahkeme yoluna başvurabilir. Bu durum, işverenler için de önemli bir mesaj içerir: SGK’ya karşı yasal yükümlülükleri yerine getirmek, onları işçiye karşı olan tazminat sorumluluğundan kurtarmaz. Asıl mali yük, genellikle kusura dayalı tazminat davalarından kaynaklanır. Bu nedenle, en etkili risk yönetimi, kazaları ve hastalıkları önleyici iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini eksiksiz almaktır.

Bölüm 4: Uygulamaya Yönelik Dilekçe Örnekleri (Açıklamalı)

Bu bölümde, iş kazası ve meslek hastalığı süreçlerinde ihtiyaç duyulabilecek temel hukuki metinlerin, alanında uzman bir avukat tarafından hazırlanmış, açıklamalı örnekleri sunulmaktadır. Bu dilekçeler, teorik bilgilerin pratiğe dökülmesinde birer rehber niteliğindedir. Ancak her somut olayın kendine özgü koşulları olduğu unutulmamalı ve hukuki süreçlerde mutlaka profesyonel bir avukattan destek alınmalıdır.

4.1. İş Kazası Sebebiyle İş Akdinin Haklı Feshi İçin İhtarname Örneği

Açıklama: İş kazası geçiren bir işçinin, sağlığının tehlikeye girmesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı vardır. Bu feshin hukuken geçerli ve ispatı kolay olması için noter kanalıyla bir ihtarname gönderilmesi en güvenli yoldur. Bu ihtarname, fesih iradesini işverene resmi olarak bildirmekle kalmaz, aynı zamanda kıdem tazminatı ve diğer alacakların ödenmesi için bir talep ve yasal sürecin başlangıcı niteliği taşır.

---

[…]. NOTERLİĞİ’NE

İHTARNAME

İHTAR EDEN (KEŞİDECİ):, T.C. Kimlik No: […], Adres: […]

VEKİLİ: Av., Adres: […] (Varsa)

MUHATAP (İŞVEREN):, Adres: […]

KONU: …/…/… tarihinde geçirmiş olduğum iş kazası nedeniyle, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I-a maddesi uyarınca iş sözleşmemin haklı nedenle derhal feshedildiğinin, fazlaya ilişkin haklarım saklı kalmak kaydıyla tüm işçilik alacaklarımın ödenmesi talebini içeren ihtarnamedir.

AÇIKLAMALAR:

1. Sayın Muhatap, nezdinizdeki işyerinde …/…/… tarihinden beri [Görevi] olarak çalışmaktayım.
2. …/…/… tarihinde, mesai saatleri içerisinde ve bir iş kazası geçirmiş bulunmaktayım.
3. Yaşanan bu iş kazası neticesinde, ve halen tedavim devam etmektedir.
4. Meydana gelen bu kaza, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin I numaralı bendinin (a) alt bendinde düzenlenen “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” durumunu somutlaştırmıştır. İşbu kazanın meydana gelmesinde, işyerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin yetersizliği etkili olmuştur. Bu koşullar altında aynı işe devam etmem, sağlığım ve yaşayışım için açık bir tehlike arz etmektedir.
5. Yukarıda açıklanan nedenlerle, aramızdaki belirsiz süreli iş sözleşmesini, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/I-a uyarınca, işbu ihtarnamenin tarafınıza tebliği tarihi itibarıyla haklı nedenle ve derhal feshettiğimi tarafınıza bildiririm.
6. İşbu haklı fesih neticesinde doğan; kıdem tazminatı, ödenmemiş ücretlerim, fazla mesai alacaklarım, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerim ile kullanılmamış yıllık izin ücretlerim başta olmak üzere, tüm kanuni ve akdi alacaklarımın, fazlaya ilişkin talep ve dava haklarım saklı kalmak kaydıyla, işbu ihtarnamenin tebliğinden itibaren 7 (yedi) iş günü içerisinde aşağıda belirtilen banka hesabıma ödenmesini talep ediyorum.

BANKA BİLGİLERİ: Banka Adı: […] IBAN: […] Hesap Sahibi:

SONUÇ VE İSTEM: Belirtilen süre içerisinde ödemenin yapılmaması halinde, alacaklarımın tahsili için her türlü yasal yola başvuracağımı, bu uğurda yapılacak tüm yargılama giderleri ve vekâlet ücretinin tarafınıza ait olacağını ihtaren bildiririm.

Sayın Noter, Üç nüshadan ibaret işbu ihtarnamenin bir nüshasının muhataba tebliğini, bir nüshasının dairenizde saklanmasını ve tebliğ şerhini havi bir nüshasının tarafıma verilmesini saygıyla talep ederim. …/…/…

İhtar Eden

---

İmza

---

4.2. İş Kazası Sonucu Yaralanma Halinde Maddi ve Manevi Tazminat Dava Dilekçesi Örneği

Açıklama: Bu dilekçe, iş kazası sonucu yaralanan ve kalıcı maluliyet yaşayan bir işçinin, işverene karşı açacağı tazminat davası için hazırlanmıştır. Dava, “belirsiz alacak davası” olarak açılmıştır. Bu, özellikle iş gücü kaybı gibi zararın tam miktarının yargılama sırasında bilirkişi raporuyla belirleneceği durumlarda başvurulan bir yöntemdir ve hak kaybını önler.

---

[…]. İŞ MAHKEMESİ SAYIN HAKİMLİĞİ’NE

DAVACI:, T.C. Kimlik No: […], Adres: […]

VEKİLİ: Av., Adres: […]

DAVALI:, Adres: […]

DAVA DEĞERİ: Şimdilik 1.000,00 TL Maddi Tazminat (İş Göremezlik) + 1.000,00 TL Maddi Tazminat (Tedavi Giderleri) + [Örn: 100.000,00] TL Manevi Tazminat (Fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla belirsiz alacak davasıdır.)

KONU: Müvekkilin …/…/… tarihinde davalıya ait işyerinde geçirdiği iş kazası sonucu sürekli iş göremezliğe uğraması nedeniyle, fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla, şimdilik maddi ve manevi tazminatın kaza tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsili talebinden ibarettir.

AÇIKLAMALAR:

1. Müvekkil, davalı işverene ait işyerinde …/…/… tarihinden beri [Görevi] olarak çalışmakta iken, …/…/… tarihinde.
2. Meydana gelen kaza, davalı işverenin 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile ilgili mevzuattan kaynaklanan yükümlülüklerini yerine getirmemesi, gerekli güvenlik önlemlerini almaması ve işçiyi gözetme borcunu ihlal etmesi sonucu meydana gelmiştir. Davalı işveren, kazanın oluşumunda tam kusurludur.
3. Kaza sonrası müvekkil derhal hastaneye kaldırılmış, uzun bir tedavi süreci geçirmiştir. SGK Teftiş Kurulu tarafından hazırlanan … tarihli raporda olayın iş kazası olduğu tespit edilmiş ve müvekkilin %… oranında sürekli iş göremezliğe uğradığı belirlenmiştir. (Ek-1: SGK Maluliyet Raporu)
4. Maddi Tazminat Taleplerimiz:
   • Sürekli İş Göremezlik Tazminatı: Müvekkil, kaza nedeniyle %… oranında malul kalmış ve çalışma gücünü bu oranda kaybetmiştir. Bu nedenle, bakiye ömrü boyunca uğrayacağı kazanç kaybının, uzman aktüer bilirkişi tarafından hesaplanarak tarafımıza ödenmesi gerekmektedir. Fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla, şimdilik 1.000,00 TL talep ediyoruz.
   • Tedavi Giderleri: Müvekkil tarafından yapılan ve SGK tarafından karşılanmayan tedavi, ilaç, yol ve diğer masrafların tazminini talep ediyoruz. Şimdilik 1.000,00 TL talep etmekteyiz.
5. Manevi Tazminat Talebimiz: Müvekkil, genç yaşta geçirdiği bu ağır kaza nedeniyle hem fiziksel olarak büyük acılar çekmiş hem de ruhen derin bir çöküntü yaşamıştır. Yaşama sevinci azalmış, sosyal hayatı olumsuz etkilenmiştir. Yaşanan bu elem ve ıstırabın bir nebze olsun dindirilmesi amacıyla, Borçlar Kanunu’nun 56. maddesi uyarınca [Örn: 100.000,00] TL manevi tazminatın davalıdan tahsilini talep ediyoruz.

HUKUKİ NEDENLER: 6098 S. TBK, 4857 S. İş Kanunu, 5510 S. SSGSSK, 6331 S. İSGK, HMK ve ilgili mevzuat.

HUKUKİ DELİLLER: SGK İş Kazası Dosyası, Maluliyet Raporu, Hastane Kayıtları, Davalı İşyeri Sicil Dosyası, Tanık Beyanları, Bilirkişi İncelemesi (kusur, hesap), Keşif, Yemin ve her türlü yasal delil.

SONUÇ VE İSTEM: Yukarıda arz ve izah edilen nedenlerle, fazlaya ilişkin her türlü talep ve dava hakkımız saklı kalmak kaydıyla;

1. Davamızın KABULÜNE,
2. Şimdilik 1.000,00 TL sürekli iş göremezlik tazminatı ve 1.000,00 TL tedavi gideri olmak üzere toplam 2.000,00 TL maddi tazminatın (bilirkişi raporu sonrası ıslah edilmek üzere) kaza tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsiline,
3. [Örn: 100.000,00] TL manevi tazminatın kaza tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsiline,
4. Yargılama giderleri ve vekâlet ücretinin davalı tarafa yükletilmesine karar verilmesini saygıyla vekâleten arz ve talep ederiz. …/…/…

Davacı Vekili Av. İmza

---

4.3. İş Kazası Sonucu Vefat Halinde Destekten Yoksun Kalma Tazminatı Dava Dilekçesi Örneği

Açıklama: Bu dilekçe, iş kazasında hayatını kaybeden bir işçinin geride kalan hak sahipleri (eşi, çocukları vb.) tarafından açılacak davaya örnektir. Temel talep, müteveffanın desteğinden mahrum kalmaları nedeniyle uğradıkları maddi zararın (destekten yoksun kalma tazminatı) ve duydukları manevi acının tazminidir.

---

[…]. İŞ MAHKEMESİ SAYIN HAKİMLİĞİ’NE

DAVACILAR:

1. (Eşi), T.C. Kimlik No: […], Adres: […]
2. (Oğlu/Kızı), T.C. Kimlik No: […], Adres: […]

VEKİLİ: Av., Adres: […]

DAVALI:, Adres: […]

DAVA DEĞERİ: Şimdilik Toplam 1.000,00 TL Maddi (Destekten Yoksun Kalma) Tazminat + Her bir davacı için [Örn: 150.000,00] TL Manevi Tazminat (Belirsiz alacak davasıdır.)

KONU: Davalı işyerinde meydana gelen iş kazası sonucu vefat eden müteveffa’nın desteğinden yoksun kalan müvekkillerin maddi ve manevi zararlarının tazmini talebidir.

AÇIKLAMALAR:

1. Davacılardan [Eşin Adı]’nın eşi, diğer davacının babası olan müteveffa, davalı şirkete ait işyerinde çalışmakta iken …/…/… tarihinde meydana gelen iş kazası sonucu hayatını kaybetmiştir.
2. Kaza, davalı işverenin gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması, denetim görevini ihmal etmesi ve işçiyi gözetme borcuna aykırı davranması neticesinde meydana gelmiştir. Davalı, olayın meydana gelmesinde asli ve tam kusurludur.
3. Müteveffa, hayattayken elde ettiği gelirle ailesinin geçimini sağlamakta ve davacılara maddi olarak destek olmaktaydı. Vefatı ile birlikte davacılar, müteveffanın bu desteğinden tamamen yoksun kalmışlardır. Bu nedenle, davacıların bakiye ömürleri boyunca uğrayacakları destek kaybının uzman aktüer bilirkişi marifetiyle hesaplanarak davalıdan tahsili gerekmektedir. Fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla, şimdilik her bir davacı için 500,00 TL olmak üzere toplam 1.000,00 TL destekten yoksun kalma tazminatı talep ediyoruz.
4. Davacılar, eşlerini ve babalarını elim bir kaza sonucu aniden kaybetmenin derin acısını ve ıstırabını yaşamaktadırlar. Aile birliği telafisi imkansız bir şekilde sarsılmıştır. Bu manevi çöküntünün bir nebze olsun hafifletilmesi amacıyla, davacı eş için [Örn: 150.000,00] TL, davacı çocuk için [Örn: 150.000,00] TL olmak üzere toplam [Örn: 300.000,00] TL manevi tazminatın davalıdan tahsilini talep ediyoruz.

HUKUKİ NEDENLER: 6098 S. TBK, 4857 S. İş Kanunu, 5510 S. SSGSSK, HMK ve ilgili mevzuat.

HUKUKİ DELİLLER: Veraset İlamı, Nüfus Kayıt Örneği, SGK İş Kazası Soruşturma Dosyası, Ceza Soruşturma/Dava Dosyası, Müteveffanın Gelir Durumunu Gösterir Belgeler, Tanık Beyanları, Bilirkişi İncelemesi (kusur, hesap), ve her türlü yasal delil.

SONUÇ VE İSTEM: Yukarıda açıklanan nedenlerle, fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla;

1. Davamızın KABULÜNE,
2. Şimdilik toplam 1.000,00 TL destekten yoksun kalma tazminatının (bilirkişi raporu sonrası ıslah edilmek üzere) kaza tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsiline,
3. Her bir davacı için [Örn: 150.000,00] TL olmak üzere toplam [Örn: 300.000,00] TL manevi tazminatın kaza tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsiline,
4. Yargılama giderleri ve vekâlet ücretinin davalıya yükletilmesine karar verilmesini saygıyla vekâleten arz ve talep ederiz. …/…/…

Davacılar Vekili Av. İmza

Sonuç: Uzman Avukat Perspektifinden Öneriler

İş kazaları ve meslek hastalıkları, hem insani hem de hukuki boyutları olan karmaşık süreçlerdir. Yargıtay’ın işçiyi koruma odaklı geniş yorumları, bu süreçlerin hukuki çerçevesini belirlemede kilit rol oynamaktadır. Analiz edilen kanun maddeleri ve Yüksek Mahkeme kararları ışığında, taraflara yönelik stratejik öneriler şu şekilde özetlenebilir:

İşçiler ve Hak Sahipleri İçin Öneriler:

1. Belgeleme Esastır: Bir kaza anında veya bir meslek hastalığı şüphesinde, ilk yapılması gereken şey derhal sağlık kuruluşuna başvurmak ve durumu eksiksiz bir şekilde kayda geçirmektir. Alınacak her tıbbi rapor, ileride açılacak davaların temelini oluşturacaktır. Olay anına ilişkin tanık bilgileri, fotoğraflar ve diğer deliller titizlikle toplanmalıdır.
2. Sürelere Riayet Edilmelidir: Haklı nedenle fesih, tazminat davası gibi hakların kullanımı kanunla belirlenmiş sürelere tabidir. Özellikle 10 yıllık dava zamanaşımı süresinin kaçırılmaması hayati önem taşır.
3. İkili Hukuki Yapıyı Anlamak: Sürecin SGK ve İş Mahkemesi olmak üzere iki ayrı koldan yürüdüğünü bilmek önemlidir. SGK’ya yapılan bildirim ve buradan bağlanan gelirler, işverene karşı tazminat davası açma hakkını ortadan kaldırmaz. Bu iki süreç birbirini tamamlar.
4. Profesyonel Destek Alınmalıdır: İş kazası ve meslek hastalığı davaları, kusur oranlarının tespiti, maluliyet hesaplamaları ve aktüerya raporları gibi teknik detaylar içerir. Bu nedenle, sürecin başından itibaren alanında uzman bir avukattan hukuki destek almak, hak kayıplarını önlemek için en doğru adımdır.

İşverenler İçin Öneriler:

1. Öncelik Önlemdir: Yargıtay’ın “Riziko Alanı” teorisi, işyerinde meydana gelen neredeyse her olumsuz olayı işverenin sorumluluk alanına dahil etmektedir. Bu nedenle, reaktif bir yaklaşımla dava süreçlerini yönetmek yerine, proaktif bir yaklaşımla 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun gerektirdiği tüm önlemleri eksiksiz almak, risk analizlerini düzenli olarak yapmak ve işçilere gerekli eğitimleri vermek, en etkili ve en az maliyetli risk yönetimi stratejisidir.
2. Kayıt ve Bildirimde Titizlik: Meydana gelen her kaza, ne kadar küçük olursa olsun, mutlaka usulüne uygun bir “İş Kazası Tutanağı” ile kayıt altına alınmalıdır. SGK’ya yapılacak bildirimlerin yasal süresi olan 3 iş günü içinde eksiksiz ve doğru bir şekilde yapılması, ileride karşılaşılabilecek idari para cezaları ve rücu davalarında işverenin elini güçlendirir. Bildirimden kaçınmak, durumu daha da kötüleştirmekten başka bir sonuç doğurmaz.
3. Gözetme Borcunun Geniş Kapsamı: İşverenin işçiyi gözetme borcu, sadece fiziksel güvenliği sağlamakla sınırlı değildir. Mobbing ve psikolojik tacize karşı önlemler almak, adil bir çalışma ortamı yaratmak ve aşırı stresli koşulları iyileştirmek de bu borcun bir parçasıdır. Yargıtay’ın mobbingi haklı fesih nedeni saydığı unutulmamalıdır.

Sonuç olarak, Türk iş ve sosyal güvenlik hukuku, iş kazaları ve meslek hastalıkları karşısında işçiyi güçlü bir şekilde koruyan mekanizmalara sahiptir. Bu mekanizmaların en etkin şekilde işlemesi, tarafların hak ve yükümlülüklerini bilmeleri ve hukuki süreçleri doğru yönetmelerine bağlıdır.