Sigortasız Çalıştırılan İşçinin Yasal Hakları Adım Adım Başvuru Süreci

I. Giriş: Kayıt Dışı İstihdamın Anatomisi ve İşçinin Gasp Edilen Hakları

Türkiye’de çalışma hayatının en köklü ve en yıkıcı sorunlarından biri olan kayıt dışı istihdam, yani halk arasındaki adıyla sigortasız işçi çalıştırma, yalnızca bir idari usulsüzlük değil, aynı zamanda işçinin bugününe ve geleceğine yönelik ağır bir hak ihlalidir. İşverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmeyerek çalışanı Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirmemesi, işçiyi sosyal güvence şemsiyesinden mahrum bırakarak onu ekonomik ve sosyal risklere karşı tamamen savunmasız hale getirir. Bu kapsamlı rehber, alanında uzman bir iş hukuku avukatı perspektifiyle, sigortasız çalıştırılan bir işçinin haklarını nasıl arayacağını, hangi adımları atması gerektiğini ve bu zorlu süreçte nelere dikkat etmesi gerektiğini tüm detaylarıyla ortaya koymak amacıyla hazırlanmıştır. Bu yolda bilgi, en büyük gücünüzdür.

A. Sigortasız Çalışma (Kayıt Dışı İstihdam) Nedir? Yasal Çerçeve

Sigortasız çalışma, yaygın kanının aksine sadece işçinin SGK’ya hiç bildirilmemesi durumu değildir. Yasal olarak kayıt dışı istihdam, üç farklı şekilde ortaya çıkabilir :

Çalışanların SGK’ya Hiç Bildirilmemesi: Bu, en bariz ve en ağır kayıt dışılık türüdür. İşçi, işe başlamasına rağmen işveren tarafından SGK’ya işe giriş bildirgesi verilmez ve adına hiçbir prim ödenmez.
Çalışma Gün Sayılarının Eksik Bildirilmesi: İşçi ayda 30 gün tam zamanlı çalışmasına rağmen, işverenin prim maliyetini düşürmek amacıyla SGK’ya 10, 15 veya 20 gün gibi daha az gün üzerinden bildirim yapmasıdır. Bu durum, işçinin emekliliği için gerekli prim gün sayısını doğrudan etkiler.
Sigorta Primine Esas Kazanç Tutarının Eksik Bildirilmesi: Bu, en sinsi ve tespiti en zor olan kayıt dışılık türüdür. İşçi, örneğin 30.000 TL maaş alırken, işverenin bu ücreti SGK’ya asgari ücret veya asgari ücrete yakın bir tutar üzerinden bildirmesidir. Bu durum, işçinin gelecekte alacağı emekli maaşını, iş kazası gelirini ve kıdem tazminatı gibi haklarını doğrudan düşürür.

Bu üç durumun her biri, 4857 sayılı İş Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre yasa dışıdır ve ciddi yaptırımlara tabidir. İşverenin sigorta yapma yükümlülüğü, bir lütuf değil, kanuni bir zorunluluktur ve işçinin işe başladığı günden itibaren, hatta inşaat ve balıkçılık gibi bazı işkollarında işe başlamadan bir gün önce başlar. Sadece

1 günlük sigortasız işçi çalıştırma dahi kanun nezdinde suçtur ve ağır idari para cezalarına yol açar. İşçinin bu durumu bilmesi ve e-Devlet üzerinden yapacağı kontrollerde sadece sigortasının “olup olmadığına” değil, aynı zamanda “doğru gün ve doğru maaş üzerinden” yatırılıp yatırılmadığına da dikkat etmesi hayati önem taşır.

B. Sigortasız Çalışmanın İşçi İçin Yıkıcı Sonuçları: Kaybedilen Gelecek

Sigortasız çalışmanın bedeli, işçi ve ailesi için çoğu zaman telafisi imkansız sonuçlar doğurur. Bu durum, anlık bir maddi kayıptan çok daha fazlasını ifade eder; işçinin geleceğini ve sosyal güvencesini temelden dinamitler. Anayasa ile güvence altına alınmış olan sosyal güvenlik hakkından mahrum bırakılan işçinin karşılaştığı yıkıcı sonuçlar şunlardır:

Emeklilik Hakkının Gasp Edilmesi: Emeklilik, yıllarca verilen emeğin bir karşılığıdır. Sigortasız geçen her gün, emeklilik için gerekli olan prim gün sayısını eksiltir. Bu durum, işçinin emeklilik yaşının gecikmesine veya hak ettiği yaşlılık aylığını hiç alamamasına neden olur.
Sağlık Güvencesinden Yoksun Kalma: Sigortasız işçi, kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu ailesi için Genel Sağlık Sigortası (GSS) kapsamındaki ücretsiz sağlık hizmetlerinden yararlanamaz. Bir hastalık durumunda tüm tedavi masraflarını cebinden karşılamak zorunda kalır.
İş Kazası ve Meslek Hastalığı Halinde Savunmasızlık: Çalışma hayatının en acı gerçeklerinden olan iş kazası veya meslek hastalığı durumunda, sigortalı bir işçiye geçici veya sürekli iş göremezlik geliri, malullük aylığı bağlanır. Sigortasız işçi ise bu hayati desteklerden tamamen mahrum kalır.
Vefat Halinde Ailenin Yalnız Bırakılması: Sigortalı bir işçi vefat ettiğinde, geride kalan hak sahibi eş ve çocuklarına ölüm aylığı bağlanır. Sigortasız çalışanın vefatı ise ailesini bu güvenceden yoksun bırakarak onları derin bir maddi krize sürükleyebilir.
İşsizlik Maaşı Hakkının Kaybı: Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan sigortalı bir işçi, belirli bir süre işsizlik maaşı alarak yeni bir iş bulana kadar ekonomik olarak ayakta kalabilir. Sigortasız çalışan ise işsiz kaldığında hiçbir güvencesi olmadan ortada kalır.
Diğer Hak Kayıpları: Doğum yapan kadın işçinin analık ödeneği, yıllık ücretli izin, hafta tatili gibi temel hakların kullanımı ve ispatı da sigortasız çalışma durumunda imkansız hale gelebilir. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi en temel işçilik alacakları dahi, çalışma süresi resmi kayıtlarda görünmediği için büyük bir hukuki mücadele gerektirir.

Bu sonuçlar bir bütün olarak değerlendirildiğinde, sigortasız çalışmanın sadece bireysel bir sorun olmadığı, aynı zamanda işçinin ailesinin geleceğini de ipotek altına alan, nesiller arası yoksulluğa zemin hazırlayan ve anayasal bir hakkı gasp eden ağır bir sosyal adaletsizlik olduğu açıkça görülmektedir.

C. İşverenin Karşılaşacağı Ağır Yaptırımlar: Risk Analizi

İşçiyi sigortasız çalıştırarak kısa vadede maliyetten kaçındığını düşünen işveren, aslında hem hukuki hem de finansal olarak büyük bir risk altına girmektedir. Devlet, kayıt dışı istihdamla mücadele kapsamında denetim mekanizmalarını sürekli olarak güçlendirmekte ve caydırıcı yaptırımlar uygulamaktadır. Bir şikayet, rutin bir denetim veya kurumlar arası çapraz kontrol (örneğin, banka kayıtları ile SGK verilerinin karşılaştırılması) sonucu durumun tespit edilmesi halinde işverenin karşılaşacağı yaptırımlar şunlardır :

Yüksek Miktarlı İdari Para Cezaları: 5510 sayılı Kanun’un 102. maddesi uyarınca, işverene her bir usulsüzlük için ayrı ayrı idari para cezası kesilir. Bu cezalar, sigortasız çalıştırılan işçi sayısı ve süre ile katlanarak artar. Örneğin, bir işçiyi sadece bir ay sigortasız çalıştırmanın cezası on binlerce lirayı bulabilirken, bir yıl boyunca sigortasız çalıştırmanın toplam cezası 14 asgari ücrete kadar ulaşabilmektedir.
Geriye Dönük Prim ve Faiz Yükümlülüğü: İşveren, sigortasız çalıştırdığı tüm süreye ilişkin primleri, en yüksek oran üzerinden hesaplanan gecikme zammı ve cezasıyla birlikte SGK’ya ödemek zorunda kalır.
Devlet Teşviklerinden Men Edilme: Kayıt dışı işçi çalıştırdığı tespit edilen işverenler, bir ay süreyle devlet tarafından sağlanan tüm sigorta primi indirim, destek ve teşviklerinden yararlanamazlar.
Resmi Belgede Sahtecilik Suçlaması: Özellikle fiili çalışmaya dayanmayan, yani “sahte sigortalılık” durumlarında, işveren hakkında Türk Ceza Kanunu kapsamında resmi belgede sahtecilik suçundan suç duyurusunda bulunulabilir ve bu durum hapis cezası ile sonuçlanabilir.

Aşağıdaki tablo, işverenin karşı karşıya olduğu finansal riskleri somutlaştırmaktadır. Bu rakamlar, işçinin hak arama sürecinde elini ne kadar güçlendirdiğini ve işverenin uzlaşmaya neden daha yatkın olabileceğini göstermesi açısından önemlidir.

İhlal Türü (Violation Type)	Yasal Dayanak (Legal Basis)	Ceza Miktarı (2025 Asgari Ücret Üzerinden Tahmini)
Sigortalı İşe Giriş Bildirgesini Vermemek (her bir işçi için)	5510 S.K. m. 102/a	2 Asgari Ücret
Aylık Prim ve Hizmet Belgesini Vermemek (her bir ay için)	5510 S.K. m. 102/c	2 Asgari Ücret
1 Ay Boyunca Tam Sigortasız Çalıştırma (tek işçi için)	İşe giriş + Aylık Bildirge Cezaları	Toplamda 4 Asgari Ücret + Primler ve Gecikme Zammı
1 Yıl Boyunca Tam Sigortasız Çalıştırma (tek işçi için)	İşe giriş + 12 Aylık Bildirge Cezaları	Toplamda 26 Asgari Ücret + Primler ve Gecikme Zammı
Defter ve Belgeleri SGK Denetimine İbraz Etmemek	5510 S.K. m. 102/e	Bilanço esasına göre 12 Asgari Ücret

Not: Tablodaki ceza miktarları, ihlalin denetimle tespit edilmesi durumuna göre hesaplanmış olup, işverenin defter tutma usulü ve diğer faktörlere göre değişiklik gösterebilir. Rakamlar, yasanın mantığını göstermek amacıyla tahmini olarak verilmiştir.

II. İlk Adım: İdari Yollarla Hak Arama ve Şikayet Süreçleri

Sigortasız çalıştırıldığınızı fark ettiğinizde, mahkeme yoluna gitmeden önce atabileceğiniz ve süreci lehinize çevirebilecek önemli idari adımlar bulunmaktadır. Bu adımlar, hem durumunuzu resmi olarak belgelemenizi sağlar hem de devletin denetim mekanizmalarını harekete geçirir.

A. Durum Tespiti: e-Devlet Üzerinden SGK Kayıtlarınızı Kontrol Edin

Hak arama sürecinin ilk ve en kritik adımı, durumu net bir şekilde tespit etmektir. Bunun için en güvenilir kaynak, sizin adınıza tutulan resmi kayıtlardır. e-Devlet Kapısı (www.turkiye.gov.tr) üzerinden T.C. kimlik numaranız ve şifrenizle giriş yaparak arama çubuğuna “SGK Tescil ve Hizmet Dökümü / İşyeri Unvan Listesi” yazın. Karşınıza çıkacak olan hizmet dökümü, sizin resmi çalışma geçmişinizdir.

Bu belgeyi incelerken şu üç noktayı dikkatle kontrol etmelisiniz:

İşe Giriş/Çıkış Tarihleri: Çalışmaya başladığınız ve ayrıldığınız tarihler doğru mu?
Prim Gün Sayısı: Her ay için 30 gün prim yatırılmış mı? Eksik gün varsa, bu durum kayıt dışılığın bir göstergesidir.
Prime Esas Kazanç (PEK): SGK’ya bildirilen brüt maaşınız, gerçekte elinize geçen veya anlaştığınız brüt maaş ile aynı mı? Eğer PEK, asgari ücret veya gerçeğinden düşük bir tutar olarak görünüyorsa, bu da bir kayıt dışılık türüdür.

Bu hizmet dökümünde tespit ettiğiniz her türlü tutarsızlık, sigortasız çalıştırıldığınızın en somut kanıtıdır. Bu belgeyi derhal bilgisayarınıza kaydetmeli ve çıktısını almalısınız. Zira bu döküm, hem idari şikayetlerinizde hem de olası bir davada sizin “Delil No: 1” belgeniz olacaktır.

B. Şikayet Kanalları: Nereye, Nasıl Başvurulur?

Durumu tespit ettikten sonra, hakkınızı aramak için devletin sunduğu üç temel şikayet mekanizmasını kullanabilirsiniz. Bu kanalların her biri SGK denetimini tetiklese de, işçinin mevcut durumuna (halen çalışıyor olup olmaması, elindeki delil durumu vb.) göre farklı stratejik avantajlar sunar.

ALO 170 (Çalışma Hayatı İletişim Merkezi): Bu, en hızlı ve en yaygın kullanılan şikayet yoludur. 7 gün 24 saat boyunca hizmet veren bu hattı arayarak sigortasız çalıştırıldığınızı ihbar edebilirsiniz.
- Süreç: Operatöre durumu anlattığınızda, sizden şikayet edilen işyerinin tam unvanını ve açık adresini isteyecektir. Bu bilgilerin doğru verilmesi, denetimin yapılabilmesi için zorunludur.
- Avantajı: Özellikle halen aynı işyerinde çalışan ve kimliğinin ortaya çıkmasından çekinen işçiler için idealdir. Zira ALO 170’e yapılan ihbarlarda, talep etmeniz halinde kimlik bilgileriniz gizli tutulur. Başvurunuzun ardından size bir takip numarası verilir ve bu numara ile 72 saat veya 3 iş günü sonra arayarak başvurunuzun durumu hakkında bilgi alabilirsiniz.
CİMER (Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi): Yüksek düzeyde bir resmi kayıt oluşturmak ve başvurunun takibini sağlamak için etkili bir yoldur. www.cimer.gov.tr adresinden veya e-Devlet üzerinden online başvuru yapabilirsiniz.
- Süreç: Başvuru formunda, şikayet türünü seçip durumu açık ve net bir dille anlatmanız gerekir. Başvurunuz, CİMER tarafından doğrudan ilgili kurum olan Sosyal Güvenlik Kurumu’na havale edilir.
- Avantajı: Başvurunuzun Cumhurbaşkanlığı düzeyinde kayıt altına alınması, sürecin daha titizlikle takip edilmesi yönünde bir etki yaratabilir. Tüm yazışmalar dijital ortamda kayıtlı kalır.
SGK İl/Merkez Müdürlüğüne Dilekçe ile Başvuru: En resmi ve delil sunmaya en elverişli yöntemdir. İşyerinin bağlı bulunduğu SGK İl veya Merkez Müdürlüğü’ne hitaben bir şikayet dilekçesi yazarak başvurabilirsiniz.
- Süreç: Dilekçenizde, kimlik ve iletişim bilgileriniz, işyerinin unvanı ve adresi, hangi tarihler arasında sigortasız çalıştırıldığınız ve elinizdeki deliller (e-Devlet hizmet dökümü, maaş bordrosu, banka dekontu vb.) açıkça belirtilmelidir. Dilekçenizi bizzat teslim edebilir veya iadeli taahhütlü posta ile gönderebilirsiniz.
- Avantajı: Bu yöntem, özellikle işten ayrılmış ve elinde somut belgeler olan işçiler için uygundur. Yazılı delillerinizi dilekçenize ekleyerek SGK denetmenlerine doğrudan sunma imkanı tanır.

Bu üç kanaldan hangisini seçeceğiniz, stratejik bir karardır. Halen çalışıyorsanız ve misillemeden çekiniyorsanız ALO 170’in anonimliği sizin için en iyisi olabilir. Elinizde güçlü belgeler varsa ve durumu en resmi yoldan kayda geçirmek istiyorsanız, doğrudan SGK’ya dilekçe vermek daha etkili olabilir.

C. Şikayet Sonrası Süreç: SGK Denetimi ve Sonuçları

Geçerli bir şikayet başvurusu yapıldığında, Sosyal Güvenlik Kurumu süreci başlatır ve ilgili işyerini denetim programına alır. Bu aşamada şunlar yaşanır:

SGK Denetmenlerinin Görevlendirilmesi: SGK, işyerine sosyal güvenlik denetmenleri veya müfettişleri gönderir. Bu denetim, şikayete dayalı olabileceği gibi, SGK’nın risk analizi yaparak belirlediği sektör veya bölgelere yönelik rutin bir denetim de olabilir.
İnceleme ve Tespit: Denetmenler, işyerinin yasal defterlerini, ücret bordrolarını, banka kayıtlarını ve diğer resmi belgelerini inceler. İşyerinde bulunan diğer çalışanların ve yöneticilerin ifadelerine başvurur. Eğer şikayet sahibi işçi o anda işyerinde ise, fiili çalışması bir tutanakla tespit edilir.
Raporlama ve Yaptırım: Denetim sonucunda sigortasız çalışma veya eksik bildirim tespit edilirse, denetmenler bir rapor düzenler. Bu rapora istinaden, işveren aleyhine ilgili dönemlere ait eksik primler gecikme zammı ve cezalarıyla birlikte tahakkuk ettirilir ve kanunda öngörülen yüksek idari para cezaları uygulanır.

İdari şikayet süreci, sadece işvereni cezalandırmaya yönelik bir mekanizma değildir. Bu süreç, aynı zamanda işçi için çok değerli bir resmi delil toplama aracıdır. SGK denetimi sonucunda lehinize düzenlenmiş bir denetmen raporu, ileride açacağınız bir hizmet tespiti davasında mahkemenin önünde sunabileceğiniz en güçlü kanıtlardan biri haline gelir. Bu nedenle, şikayetinizin akıbetini ALO 170 veya CİMER üzerinden düzenli olarak takip etmeniz ve mümkünse sonuçlanan denetim raporunun bir kopyasını talep etmeniz, hukuki mücadelenizde size büyük avantaj sağlayacaktır.

III. En Etkili Hukuki Yol: Hizmet Tespiti Davası

İdari şikayet yolları, işverene yaptırım uygulanmasını ve devletin alacağının tahsilini sağlasa da, işçinin geçmişe dönük hizmetlerinin resmi olarak tescil edilmesi ve emeklilik gibi sosyal güvenlik haklarına kavuşması için çoğu zaman yeterli olmaz. Bu noktada, işçinin elindeki en güçlü ve en kesin sonuç veren hukuki araç hizmet tespiti davasıdır.

A. Hizmet Tespiti Davası Nedir ve Amacı Nedir?

Hizmet tespiti davası, sigortasız olarak çalışılan, çalışma gün sayısı veya prime esas kazancı SGK’ya eksik bildirilen hizmet sürelerinin, mahkeme kararıyla tespit edilerek işçinin SGK kayıtlarına işlenmesini sağlayan bir dava türüdür. Bu davanın temel özellikleri şunlardır:

Kamu Düzenine İlişkindir: Dava, Anayasa ile güvence altına alınmış temel bir insan hakkı olan sosyal güvenlik hakkına ilişkin olduğu için, kişisel bir alacak davasından öte, kamu düzenini ilgilendirir. Bu durum, mahkemenin yargılama sırasında özel bir hassasiyet göstermesini ve re’sen (kendiliğinden) araştırma yapmasını gerektirir.
Davanın Tarafları: Bu davada davacı, hakkı ihlal edilen işçidir. Eğer işçi vefat etmişse, yasal mirasçıları da bu davayı açabilir. Davalı ise sigorta primlerini yatırma yükümlülüğünü ihlal eden işverendir. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) ise bu davada doğrudan davalı konumunda değildir; mahkeme tarafından dava kendisine ihbar edilir ve SGK, davaya “fer’i müdahil” sıfatıyla katılarak süreci takip eder.
Davanın Sonucu: Mahkeme, yargılama sonucunda işçinin iddiasını kanıtlanmış bulursa, belirli tarihler arasında davalı işveren nezdinde çalıştığının tespitine karar verir. Bu karar, kesinleştiğinde SGK için bağlayıcı bir nitelik taşır. SGK, bu mahkeme kararına dayanarak işçinin hizmetlerini tescil etmek ve işverenden eksik primleri gecikme cezası ve zammıyla birlikte tahsil etmek zorundadır. Tescil edilen bu hizmetler, işçinin emeklilik, malullük ve diğer tüm sosyal güvenlik haklarının hesabında dikkate alınır.

B. Kritik Eşik: 5 Yıllık Hak Düşürücü Süre ve İstisnaları

Hizmet tespiti davası açmak isteyen işçinin karşısındaki en büyük engel, kanunda öngörülen 5 yıllık hak düşürücü süredir. Bu sürenin doğru anlaşılması, davanın açılıp açılamayacağı konusunda belirleyicidir.

Kural: 5510 sayılı Kanun’un 86. maddesinin 9. fıkrasına göre, sigortalılar, çalışmalarının geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak hizmetlerinin tespitini isteyebilirler. Örneğin, 2019 yılındaki sigortasız bir çalışma için dava açma süresi, 2019 yılının sonu olan 31 Aralık 2019’da başlar ve 31 Aralık 2024’te sona erer. Bu süre bir “zamanaşımı” süresi değil, “hak düşürücü” bir süredir. Aradaki fark şudur: Zamanaşımını davalı tarafın ileri sürmesi gerekirken, hak düşürücü süreyi hakim, taraflar ileri sürmese bile kendiliğinden dikkate alır ve süre geçmişse davayı usulden reddeder.

Hayati İstisnalar: Davanız Hala Hayatta Olabilir!

Birçok işçi, işten ayrıldıktan 5 yıl geçtiği için artık hak arayamayacağını düşünerek umutsuzluğa kapılır. Ancak Yargıtay’ın yerleşik ve istikrarlı içtihatları, bu kurala işçi lehine çok önemli istisnalar getirmiştir. Eğer aşağıdaki durumlardan biri sizin için geçerliyse, aradan 5 yıldan fazla süre geçmiş olsa bile hizmet tespiti davası açma hakkınız devam eder:

İşe Giriş Bildirgesinin Verilmiş Olması: İşveren, sizi işe alırken SGK’ya sadece işe giriş bildirgenizi vermiş ancak sonrasında primlerinizi hiç yatırmamış veya eksik yatırmış olabilir. SGK’ya verilen bu tek bir belge dahi, Kurum’un sizin çalışmanızdan haberdar olduğu anlamına gelir. Bu durumda Yargıtay, 5 yıllık hak düşürücü sürenin işlemeyeceğini kabul etmektedir. Bu, en sık karşılaşılan ve en önemli istisnadır.
Ücret Bordrosunda Prim Kesintisi: İşveren tarafından size verilen imzalı ücret bordrolarında sizden SGK primi kesintisi yapıldığı açıkça görünüyorsa, bu durum işverenin prim borcunu kabul ettiği anlamına gelir ve hak düşürücü süre işlemez.
SGK Tarafından Yapılan Tespitler: Çalışma döneminizle ilgili olarak daha önceden yapılmış bir SGK müfettiş denetimi veya asgari işçilik tespiti gibi Kurum tarafından yapılan herhangi bir resmi tespit varsa, bu durum da hak düşürücü süreyi ortadan kaldırır.
İşçilik Alacaklarına İlişkin Kesinleşmiş Mahkeme Kararı: Eğer sigortasız çalıştırıldığınız döneme ilişkin olarak daha önce işverene karşı açtığınız bir kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya ücret alacağı davası varsa ve bu davada çalışma olgunuz mahkeme tarafından kabul edilerek lehinize karar verilmişse, bu kesinleşmiş karar hizmet tespiti davası için de güçlü bir delil teşkil eder ve 5 yıllık süreye tabi olmazsınız.

Bu istisnalar, “çok geç kaldım” diye düşünen binlerce işçi için bir umut kapısıdır. Bu nedenle, hak aramaktan vazgeçmeden önce durumunuzun bu istisnalardan birine girip girmediği mutlaka uzman bir avukat tarafından değerlendirilmelidir.

C. İspat Yükü ve Deliller: Davanızı Nasıl Kanıtlarsınız?

Hizmet tespiti davalarında temel kural, ispat yükünün davacı işçide olmasıdır. Yani, belirli tarihler arasında o işyerinde fiilen çalıştığınızı ve ücret aldığınızı sizin kanıtlamanız beklenir. Ancak bu durum gözünüzü korkutmamalıdır. Zira daha önce de belirtildiği gibi, bu davaların kamu düzenine ilişkin olması nedeniyle mahkeme, “re’sen araştırma” ilkesini uygular.

Bu ilke, mahkemenin sadece tarafların sunduğu delillerle yetinmeyip, gerçeği ortaya çıkarmak için kendiliğinden harekete geçmesi anlamına gelir. Sizin göreviniz, mahkemenin bu araştırma mekanizmasını harekete geçirecek kadar inandırıcı başlangıç delilleri sunmaktır. Mahkeme, sizin sunacağınız bu ilk delillerden yola çıkarak SGK’dan, vergi dairesinden, bankalardan, ilgili meslek odalarından ve diğer kurumlardan müzekkere (resmi yazı) ile bilgi ve belge talep edebilir. Bu, sizin tek başınıza asla ulaşamayacağınız bilgilere mahkeme kanalıyla ulaşılması demektir.

Davanızı ispatlamak için kullanabileceğiniz başlıca deliller şunlardır:

Yazılı ve Resmi Belgeler (En Güçlü Deliller):
- SGK’ya verilmiş işe giriş bildirgesi.
- e-Devlet’ten alınmış hizmet dökümü.
- İşverenden alınmış imzalı veya imzasız ücret bordroları.
- Ücretin ödendiğini gösteren banka dekontları, havale kayıtları.
- İşyeri ile aranızdaki e-posta, WhatsApp veya diğer mesajlaşma uygulamaları üzerinden yapılan yazışmalar.
- İşyerine giriş-çıkış saatlerini gösteren kart okuma (puantaj) kayıtları.
- İşyeri içinde çekilmiş, çalışma ortamını ve diğer çalışanları gösteren fotoğraflar veya videolar.
- İşverenin size verdiği görevlere ilişkin talimat yazıları, raporlar.
- Şirket adına yaptığınız masraflara ilişkin fiş ve faturalar.
Tanık Beyanları (Destekleyici En Önemli Delil):
- Tanıklık, hizmet tespiti davalarının olmazsa olmazıdır. Ancak tanıkların niteliği çok önemlidir.
- Bordro Tanığı: Sizinle aynı dönemde aynı işyerinde çalışmış ve SGK kayıtlarında da bu çalışması görünen tanıklar, “bordro tanığı” olarak adlandırılır ve beyanları mahkeme nezdinde en muteber tanıklıktır.
- Komşu İşyeri Tanığı: Davalı işyerinin bitişiğindeki veya yakınındaki diğer işyerlerinin sahipleri veya çalışanları da sizin o işyerinde çalıştığınıza dair tanıklık yapabilirler.
- Diğer Tanıklar: Müşteriler, tedarikçiler veya iş ilişkisi içinde olduğunuz diğer kişiler de tanık olarak dinlenebilir.
- Önemli Not: Mahkeme, sadece tanık beyanlarına dayanarak hüküm kurmaktan kaçınır. Tanık ifadelerinin, dosyaya sunulan diğer yazılı veya görsel delillerle desteklenmesi, davanın kazanılması için kritik öneme sahiptir.

Unutmayın, elinizde ne kadar az delil olursa olsun, davanızı açmaktan çekinmeyin. Bir tek tanık veya bir tek banka dekontu bile, mahkemenin re’sen araştırma ilkesini harekete geçirerek gerçeğin ortaya çıkmasını sağlayabilir.

IV. Örnek Hizmet Tespiti Davası Dilekçesi (Tam Metin ve Açıklamalı)

Aşağıda, sigortasız çalıştırılan bir işçinin açacağı hizmet tespiti davası için, güncel mevzuat ve Yargıtay içtihatlarına uygun olarak hazırlanmış, tüm zorunlu unsurları içeren ve her bölümün amacını açıklayan notlarla zenginleştirilmiş bir dava dilekçesi örneği sunulmaktadır. Bu dilekçe bir şablon olup, her işçinin kendi somut durumuna göre bir avukat yardımıyla özelleştirilmesi gerekmektedir.

İSTANBUL ANADOLU ( ) İŞ MAHKEMESİ SAYIN HAKİMLİĞİ’NE

DAVACI : Adı Soyadı (T.C. Kimlik No: 12345678910) Adres: …………………………………………………

VEKİLİ : Av. Adı Soyadı Adres: ………………………………………………… (Not: Davanın bir avukat aracılığıyla takip edilmesi, hak kayıplarını önlemek adına şiddetle tavsiye edilir.)

DAVALI : [Şirket Unvanı] Ticaret A.Ş. (Vergi No: ………………) Adres: ………………………………………………… (Not: Davalı, sizi çalıştıran gerçek kişi veya tüzel kişiliktir. Şirket ise tam unvanı ve adresi, şahıs ise adı soyadı ve adresi yazılmalıdır.)

İHBAR OLUNAN : SOSYAL GÜVENLİK KURUMU BAŞKANLIĞI (İlgili Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü/Sosyal Güvenlik Merkezi) Adres: ………………………………………………… (Not: SGK, davada taraf değil, fer’i müdahildir. Bu nedenle “İhbar Olunan” olarak belirtilir.)

KONU : Fazlaya ilişkin tüm talep ve dava haklarımız saklı kalmak kaydıyla, müvekkilin davalı işveren nezdinde 01.01.2018 – 31.12.2022 tarihleri arasında kesintisiz olarak çalıştığı hizmetlerinin ve bu dönemdeki prime esas kazançlarının tespiti ile bu sürelere ilişkin sigorta primlerinin davalı işveren tarafından SGK’ya ödenmesine karar verilmesi talebinden ibarettir.

AÇIKLAMALAR

(Bu bölümde, hikayeniz kronolojik ve net bir şekilde anlatılmalıdır. Amaç, mahkemeye durumun haksızlığını ve taleplerinizin dayanağını göstermektir.)

1. Müvekkil, davalı işverene ait olan ve “[İşyerinin Adresi]” adresinde faaliyet gösteren “[İşyerinin Faaliyet Alanı, örn: tekstil atölyesi, restoran vb.]” işyerinde, 01.01.2018 tarihinde “Depo Sorumlusu” olarak fiilen çalışmaya başlamıştır. Müvekkil, iş akdinin haksız olarak feshedildiği 31.12.2022 tarihine kadar aralıksız ve tam zamanlı olarak çalışmasını sürdürmüştür.

2. Davalı işveren, yasal zorunluluğa aykırı olarak, müvekkilin çalıştığı 5 yıllık sürenin hiçbir döneminde SGK’ya işe giriş bildirgesi vermemiş ve müvekkil adına tek bir gün dahi sigorta primi ödememiştir. Bu durum, e-Devlet üzerinden alınan ve dilekçemiz ekinde sunulan (EK-1) SGK Tescil ve Hizmet Dökümü’nden de açıkça anlaşılmaktadır. Müvekkil, bu süre zarfında tamamen kayıt dışı ve sosyal güvenceden yoksun olarak çalıştırılmıştır.

3. Müvekkilin ücreti, çalışma süresi boyunca her ayın 5’inde elden nakit olarak ödenmiştir. Müvekkilin son aldığı net ücret 25.000 TL’dir. Ancak ücretin elden ödenmesi ve sigorta yapılmaması, davalı işverenin prim ve vergi yükümlülüklerinden kaçınma kastıyla hareket ettiğini göstermektedir. Müvekkil, sigortasının yapılması için davalı işveren yetkililerine defalarca sözlü talepte bulunmuşsa da her defasında oyalanmış ve talebi yerine getirilmemiştir.

4. 5510 sayılı Kanun ve 4857 sayılı Kanun hükümleri uyarınca, işçiyi sigortalı olarak bildirmek ve primlerini tam olarak ödemek, işverenin ertelenemez ve vazgeçilemez bir yükümlülüğüdür. İşçinin bu duruma rıza göstermesi veya sessiz kalması, işverenin bu temel yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Anayasal bir hak olan sosyal güvenlik hakkından mahrum bırakılan müvekkilin, gelecekteki emeklilik ve diğer sosyal haklarının korunması amacıyla, sigortasız geçen hizmet sürelerinin tespiti için işbu davanın açılması zorunluluğu doğmuştur.

HUKUKİ NEDENLER : 5510 S.K. m. 7, 8, 86, 102; 4857 S.K. m. 2, 8, 24; 6100 sayılı HMK ve ilgili sair mevzuat.

HUKUKİ DELİLLER : (Not: Bu kısım, davanızın iskeletidir. Elinizdeki tüm kanıtları ve kimleri tanık göstereceğinizi burada listelemelisiniz. Bu liste, mahkemenin re’sen araştırma ilkesini tetikleyecektir.)

1. SGK Tescil ve Hizmet Dökümü (EK-1) (Müvekkilin sigortasız çalıştırıldığını gösteren en temel resmi belgedir.) 2. Tanık Beyanları (Tanık listesi ve adresleri ekte sunulmuştur – EK-2). (Tanıklarımız, müvekkil ile aynı dönemde davalı işyerinde çalışan ve çalışma olgusuna, müvekkilin görevine ve çalışma saatlerine bizzat şahit olan kişilerdir.) 3. Banka Kayıtları (Davalı şirketin banka hesap hareketlerinin celbini talep ederiz. Bazı ödemelerin yapılmış olma ihtimaline karşı.) 4. İşyeri Özlük Dosyası ve Puantaj Kayıtları (Davalı işverenden celbini talep ederiz.) 5. Davalı İşyerinin Vergi ve Ticaret Sicil Kayıtları (İlgili kurumlardan celbini talep ederiz.) 6. Keşif ve Bilirkişi İncelemesi 7. Yemin ve ikrar dahil her türlü yasal delil.

SONUÇ VE İSTEM : Yukarıda arz ve izah edilen ve Sayın Mahkemenizce re’sen gözetilecek nedenlerle;

1. Davamızın KABULÜNE, 2. Müvekkilin davalı işveren nezdinde 01.01.2018 ile 31.12.2022 tarihleri arasında kesintisiz olarak çalıştığının TESPİTİNE, 3. Tespit edilen dönemdeki prime esas kazançlarının, emsal ücret araştırması yapılarak belirlenmesine ve bu tespitin SGK’ya bildirilmesine, 4. Yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalı taraf üzerine bırakılmasına,

karar verilmesini saygıyla ve vekaleten arz ve talep ederiz. ****

Davacı Vekili Av. Adı Soyadı (İmza)

EKLER:

Onaylı Vekaletname Örneği
SGK Tescil ve Hizmet Dökümü
Tanık Listesi (Ad, Soyad, T.C. Kimlik No, Adres ve neye ilişkin tanıklık yapacakları)
(Varsa) Diğer Yazılı Deliller (Fotoğraf, yazışma vb.)

V. Domino Etkisi: Hizmet Tespitiyle Birlikte Doğan Diğer Haklarınız

Hizmet tespiti davasını kazanmak, yalnızca geçmişteki sigorta primlerinizin ödenmesini ve emeklilik günlerinizin tescil edilmesini sağlamaz. Bu karar, bir domino taşı gibi, sigortasız çalıştırılma nedeniyle gasp edilmiş diğer birçok hakkınızın da kapısını aralar. Tespit edilen hizmet süresi, diğer tüm işçilik alacaklarınız için yasal bir zemin oluşturur.

A. Kıdem ve İhbar Tazminatı

İşçinin sigortasının yapılmaması veya primlerinin eksik yatırılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca işçi için “haklı nedenle derhal fesih” sebebidir. Bu şu anlama gelir:

Kıdem Tazminatı: Hizmet tespiti davasıyla en az bir yıllık çalışmanızın varlığı kanıtlandığında, iş sözleşmenizi bu haklı nedene dayanarak kendiniz feshetseniz dahi (veya işveren tarafından haksız yere çıkarıldıysanız) kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Tazminatınız, tespit edilen toplam hizmet süreniz ve son brüt ücretiniz üzerinden hesaplanır.
İhbar Tazminatı: İşveren sizi sigortasız çalıştırdığı için işten çıkarmışsa ve kanuni ihbar sürelerine uymamışsa, tespit edilen kıdeminize göre hesaplanacak ihbar tazminatını da talep etme hakkınız doğar.

B. İşe İade Davası ve Kötü Niyet Tazminatı

Eğer işveren, sigortasız çalıştırıldığınızı SGK’ya şikayet etmeniz veya bu konuda hak aramanız nedeniyle sizi işten çıkarmışsa, bu durum kanunlar nezdinde özel olarak korunmaktadır.

İşe İade Davası: Eğer işten çıkarıldığınız tarihte o işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve sizin en az 6 aylık kıdeminiz varsa, iş güvencesi kapsamındasınız demektir. Bu durumda, işten çıkarılma bildiriminin size tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak ve anlaşma sağlanamazsa dava açarak işe iadenizi talep edebilirsiniz. Mahkeme işe iadenize karar verirse, işveren sizi işe başlatmak veya 4 ila 8 aylık ücretiniz tutarında “işe başlatmama tazminatı” ödemek zorunda kalır.
Kötü Niyet Tazminatı: Eğer işyeri iş güvencesi kapsamında değilse (yani 30’dan az işçi çalışıyorsa), şikayetiniz nedeniyle işten çıkarılmanız “kötü niyetli fesih” olarak kabul edilir. Bu durumda, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresine ait ücretin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı talep etme hakkınız doğar. Bu, işverenin misilleme yapmasını engellemeyi amaçlayan önemli bir yaptırımdır.

C. Diğer İşçilik Alacakları

Hizmet tespitiyle resmiyet kazanan çalışma süreniz, o dönemde ödenmemiş diğer tüm alacaklarınızı da talep edilebilir hale getirir. Bunlar arasında :

Ödenmemiş ücret alacakları,
Fazla mesai ücretleri,
Hafta tatili ücretleri,
Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretleri,
Kullanmadığınız yıllık izinlere ait ücretler, gibi alacak kalemleri bulunur. Bu alacaklar için de hizmet tespiti davası sonuçlandıktan sonra 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde ayrı bir dava açabilirsiniz.

D. İş Kazası Halinde Haklar

Sigortasız çalışırken iş kazası geçirmek, bir işçinin yaşayabileceği en talihsiz durumlardan biridir. Ancak bu durumda dahi haklarınız tükenmiş değildir.

Durumun Tespiti: Kaza geçirdiğinizde, hastaneye başvurduğunuz anda bu olayın bir “iş kazası” olduğunu mutlaka kayıtlara geçirtmelisiniz. Bu, ilk ve en önemli adımdır.
SGK’ya Başvuru ve Dava: Hastane raporuyla birlikte SGK’ya başvurarak olayın iş kazası olarak soruşturulmasını talep etmelisiniz. SGK’nın tespitiyle veya açacağınız bir dava ile kazanın iş kazası olduğu sabitlendiğinde, sigortalı bir işçinin sahip olduğu tüm haklara kavuşursunuz. Bunlar arasında geçici veya sürekli iş göremezlik geliri, tedavi giderlerinin karşılanması gibi haklar bulunur.
Maddi ve Manevi Tazminat: İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması gibi bir kusuru nedeniyle kaza meydana gelmişse, işverene karşı ayrıca İş Mahkemelerinde maddi ve manevi tazminat davası açma hakkınız da doğar.

VI. Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

Bu bölümde, sigortasız çalıştırılan işçilerin en çok merak ettiği, sürece ilişkin kritik sorulara net ve pratik yanıtlar verilmektedir.

Sigortasız çalışmayı başta kabul etmiştim, yine de dava açabilir miyim?
- Cevap: Kesinlikle evet. İşçinin sigortasız çalışmaya rıza göstermesi veya bu durumu bilerek çalışmaya devam etmesi, işverenin kanundan doğan sigorta yapma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Sosyal güvenlik hakkı, feragat edilemez bir kamu hakkıdır. İşçinin bu konudaki rızası hukuken geçersizdir ve aleyhine delil olarak kullanılamaz.
İşten ayrılalı 10 yıl oldu, tüm haklarım yandı mı?
- Cevap: Hayır, hemen umutsuzluğa kapılmayın. Öncelikle e-Devlet üzerinden SGK hizmet dökümünüzü kontrol edin. Eğer işveren, sizi işe alırken adınıza bir “işe giriş bildirgesi” vermiş ancak sonra prim yatırmamışsa, Yargıtay içtihatlarına göre 5 yıllık hak düşürücü süre işlemez ve davanızı her zaman açabilirsiniz. Bu istisna, birçok işçi için hayat kurtarıcıdır.
EYT için hizmet tespiti davası açabilir miyim?
- Cevap: Evet. Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) düzenlemesinden yararlanmak için eksik prim gününüz varsa veya sigorta başlangıç tarihiniz emeklilik şartlarınızı olumsuz etkiliyorsa, hizmet tespiti davası açarak bu durumu düzeltebilirsiniz. Mahkeme kararıyla tescil edilecek hizmetleriniz veya geriye çekilecek sigorta başlangıç tarihiniz, EYT kapsamına girmenizi sağlayabilir.
Dava masrafları ve avukatlık ücreti ne kadar?
- Cevap: Hizmet tespiti davaları, maktu (sabit) harca tabidir, yani dava değeri üzerinden nispi harç alınmaz. Bu da dava açma maliyetini düşürür. Avukatlık ücreti ise, Türkiye Barolar Birliği’nin her yıl yayımladığı Asgari Ücret Tarifesi’nin altında olmamak kaydıyla avukat ile işçi arasında serbestçe belirlenir. Davayı kazandığınız takdirde, yaptığınız mahkeme masraflarının bir kısmı ve kanunen belirlenen vekalet ücreti (karşı vekalet ücreti) davalı işverenden alınarak size ödenir.
Şikayet ettiğim için işten atılırsam ne yapmalıyım?
- Cevap: Bu durum, kanunlar nezdinde size güçlü koruma sağlar. Eğer iş güvencesi kapsamındaysanız (30+ işçi, 6+ ay kıdem), derhal işe iade davası açma hakkınız vardır. Eğer iş güvencesi kapsamında değilseniz, bu bir “kötü niyetli fesih” sayılır ve ihbar tazminatınızın üç katı tutarında “kötü niyet tazminatı” talep edebilirsiniz. Her iki durumda da vakit kaybetmeden bir iş hukuku avukatına danışmalısınız.
Elimde hiç belge yok, sadece şahitlerim var. Dava kazanabilir miyim?
- Cevap: Evet, kazanabilirsiniz ancak süreç daha zorlu olacaktır. Tanık beyanları, özellikle de sizinle birlikte çalışmış “bordro tanıklarının” ifadeleri çok değerlidir. Ancak mahkemeler, genellikle tanık beyanlarını destekleyecek ek kanıtlar arar. Bu noktada davanın kamu düzeninden olması ve mahkemenin re’sen araştırma yapma yetkisi devreye girer. Siz tanıklarınızı mahkemeye sunduğunuzda, hakim bu beyanlardan yola çıkarak banka, vergi dairesi gibi kurumlardan kayıtları isteyerek davanızı aydınlatabilir. Dolayısıyla, deliliniz az da olsa dava açmaktan çekinmemelisiniz.

VII. Sonuç: Bilgi Güçtür, Hakkınızı Aramaktan Çekinmeyin

Sigortasız çalıştırılmak, bir işçinin emeğinin ve geleceğinin sömürülmesidir. Ancak bu durum, değiştirilemez bir kader değildir. Türk hukuk sistemi, işçiye bu haksızlığa karşı koyması için idari şikayetlerden başlayıp hizmet tespiti davasına uzanan güçlü ve etkili mekanizmalar sunmaktadır. Bu rehberde de detaylıca açıklandığı üzere, e-Devlet kontrolünden ALO 170 şikayetine, CİMER başvurusundan dava dilekçesi hazırlamaya kadar atılacak her adım, gasp edilen haklarınızı geri alma yolunda birer kilometre taşıdır.

Unutulmamalıdır ki, bu süreç teknik hukuki bilgi, usul kurallarına hakimiyet ve özellikle 5 yıllık hak düşürücü süre gibi kritik eşiklerin doğru yorumlanmasını gerektirir. Yargıtay kararlarının sürekli değişen ve gelişen doğası, ispat kurallarının hassasiyeti ve delillerin doğru bir şekilde sunulması, davanın kaderini belirleyen unsurlardır. Bu nedenle, sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatından profesyonel destek almak, telafisi mümkün olmayan hak kayıplarının önüne geçmek ve davanın başarı şansını en üst düzeye çıkarmak için hayati bir öneme sahiptir.

Sosyal güvenlik, bir lütuf değil, Anayasal bir haktır. Bu hakkı korumak ve savunmak, sadece sizin değil, ailenizin ve tüm toplumun geleceği için atılmış önemli bir adımdır. Bilgiyle donanmış olarak, haklarınızı aramaktan asla çekinmeyin.