İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda En Sık Kullanılan 20 Dilekçe

Giriş: Hak Arama Sürecinin Yol Haritası: İhtarname, Arabuluculuk ve Dava Dilekçesi

İş ve sosyal güvenlik hukuku, çalışma hayatının dinamikleri içinde ortaya çıkan uyuşmazlıkların çözümünde kritik bir rol oynar. Bu süreçte, hak arama ve savunma mekanizmalarının temelini oluşturan hukuki metinlerin doğru ve stratejik bir şekilde hazırlanması, sonucun lehe dönmesinde belirleyici bir faktördür. Dilekçe, bu metinlerin en önemlisidir. Basit bir talep metninin ötesinde, bir davanın hukuki çerçevesini çizen, delillerin sunulduğu, iddia ve savunmaların temelinin atıldığı stratejik bir belgedir. Özellikle dilekçenin “talep sonucu” (netice-i talep) bölümü, mahkemenin karar verebileceği sınırları belirler (taleple bağlılık ilkesi). Bu nedenle, bu bölümde yapılacak eksik veya hatalı bir istem, davanın kazanılması durumunda dahi tam bir hak elde edilememesine yol açabilir.

Güncel yasal düzenlemeler, iş hukukundan kaynaklanan birçok alacak ve tazminat davası için arabuluculuğu zorunlu bir “dava şartı” haline getirmiştir. Bu, mahkemeye başvurmadan önce tarafların bir arabulucu eşliğinde anlaşmaya çalışmalarının yasal bir zorunluluk olduğu anlamına gelir. Süreç, adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına yapılan basit bir başvuru ile başlar. Eğer bu süreçte anlaşma sağlanamazsa, düzenlenen “anlaşamama son tutanağı”nın dava dilekçesine eklenmesi, davanın usulden reddedilmemesi için mutlak bir gerekliliktir.

Bir dava dilekçesi hazırlanırken dört temel unsur hayati önem taşır: yetki, husumet, talep sonucu ve deliller.

• Yetkili Mahkeme: İş uyuşmazlıklarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri, “İş Mahkemesi” sıfatıyla bu davalara bakar. Yetkili yer mahkemesi ise genellikle davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.
• Doğru Husumet: Davanın kime yöneltileceği, yani husumet, davanın en kritik noktalarından biridir. Eğer işveren bir şirket gibi tüzel bir kişilik ise, davanın doğrudan bu tüzel kişiliğe karşı açılması gerekir; şirket ortaklarına veya yöneticilerine karşı dava açılamaz. Hizmet tespiti veya iş kazası gibi Sosyal Güvenlik Kurumu’nu (SGK) doğrudan ilgilendiren davalarda ise, işverenle birlikte SGK’nın da davalı olarak gösterilmesi zorunludur.
• Talep Sonucu: Kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti gibi talepler, açık ve tereddüde yer bırakmayacak şekilde listelenmelidir. İşçilik alacaklarının net tutarı davanın başında tam olarak bilinemeyeceğinden, davaların “belirsiz alacak davası” olarak açılması ve “fazlaya ilişkin haklar saklı kalmak kaydıyla” ifadesinin kullanılması, olası hak kayıplarını önler.
• Deliller: Dilekçede iddiaları destekleyen deliller (tanık listesi, ücret bordroları, SGK kayıtları, ihtarname, arabuluculuk tutanağı vb.) açıkça belirtilmeli ve elde olmayan delillerin ilgili kurumlardan veya karşı taraftan istenmesi (celp talebi) gerekmektedir.

Bu rapor, iş ve sosyal güvenlik hukukunda en sık karşılaşılan uyuşmazlıklara yönelik olarak hazırlanan 20 temel dilekçe ve hukuki metni, amaçları, temel unsurları ve stratejik önemleriyle birlikte detaylı bir şekilde incelemektedir.

Bölüm 1: İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Tazminat Haklarına İlişkin Dilekçeler

İş ilişkisinin sonlanması, hem işçi hem de işveren için bir dizi hukuki sonuç doğurur. Feshin hangi nedene dayandığı ve usulüne uygun yapılıp yapılmadığı, tarafların tazminat haklarını doğrudan etkiler. Bu süreçte kullanılan ihtarnameler ve dava dilekçeleri, hakların korunması ve ispatı açısından merkezi bir rol oynar. Feshin “haklı bir nedene” dayanması zorunluluğu, ispat yükünün kime ait olduğunu belirler. İşçi, ücretinin ödenmemesi gibi bir nedenle sözleşmeyi feshettiğinde bu durumu ispatlamakla yükümlüyken , işveren performans düşüklüğü gibi bir nedenle fesih yaptığında bu iddiayı somut delillerle kanıtlamak zorundadır. Bu noktada, fesih öncesi gönderilen bir ihtarname, sadece bir bildirim olmanın ötesinde, gelecekteki bir davada “delil başlangıcı” niteliği taşıyarak mahkemenin kanaatini şekillendirmede kilit rol oynar.

Bu bölümün en kritik unsurlarından biri, işverenin SGK’ya yaptığı işten ayrılış bildirimidir. Bu bildirimde kullanılan kod, basit bir idari işlemden ibaret değildir; işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alıp alamayacağını ve en önemlisi işsizlik ödeneğinden yararlanıp yararlanamayacağını belirleyen hukuki bir nitelik taşır. Örneğin, işveren tarafından “Kod 4 – Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi” ile çıkışı yapılan bir işçi, genellikle tüm tazminat haklarına ve işsizlik ödeneğine hak kazanırken, “Kod 3 – İstifa” ile yapılan bir bildirim bu hakları ortadan kaldırır. İşverenin, işçiyi istifaya zorlayıp bu kodu kullanması durumunda, işçinin daha önce gönderdiği ve haklı nedenlerini belirttiği bir ihtarname, mahkemede istifanın iradi olmadığını ve aslında bir haksız fesih olduğunu ispatlamada hayati bir delil haline gelir. Bu durum, ihtarname, SGK kodu ve dava dilekçesi arasındaki stratejik ve ayrılmaz bağı gözler önüne sermektedir.

Değerli Tablo 1: İşten Ayrılış Kodları ve Hukuki Sonuçları

Aşağıdaki tablo, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından kullanılan işten ayrılış kodlarının en yaygın olanlarını ve bu kodların işçinin temel hakları üzerindeki etkilerini özetlemektedir. Bu tablo, hem işçilerin haklarını anlamaları hem de işverenlerin bildirimlerinin hukuki sonuçlarını öngörmeleri açısından pratik bir rehber niteliğindedir.

1. Haklı Nedenle Fesih İhtarnamesi (İşçi Tarafından)

• Amaç: İşçinin, İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle (ücretin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, mobbing, sağlık tehlikesi vb.) iş sözleşmesini sonlandırdığını işverene resmi olarak bildirmesi ve doğan alacaklarını talep etmesidir. Bu ihtarname, feshin keyfi bir istifa olmadığını, aksine haklı bir sebebe dayandığını ispatlamak için gelecekteki bir davada en güçlü delillerden biri haline gelir.
• Temel Unsurlar: İhtarname, tarafların kimlik ve adres bilgilerini, işçinin işyerindeki pozisyonunu ve çalışma süresini içermelidir. En önemli bölüm, feshin dayandırıldığı haklı nedenin, ilgili kanun maddesiyle birlikte somut olaylarla detaylandırılarak açıklanmasıdır. Örneğin, “fazla mesai ücretlerim ödenmedi” gibi genel bir ifade yerine, “haftanın 6 günü 08:00-20:00 saatleri arasında çalıştırılmama ve bu durumun tanıklarla ve işyeri kayıtlarıyla sabit olmasına rağmen, hak ettiğim fazla çalışma ücretleri tarafıma ödenmemiştir” gibi net ifadeler kullanılmalıdır. Son olarak, kıdem tazminatı ve diğer ödenmemiş alacaklar listelenerek, ödeme için makul bir süre tanınmalıdır.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: Feshin ispat gücünü artırmak için ihtarnamenin mutlaka noter kanalıyla gönderilmesi tavsiye edilir. İhtarname, işçinin alacak davası açması durumunda, işverenin “işçi kendi isteğiyle ayrıldı, tazminat hakkı yok” şeklindeki savunmasını çürütmek için kilit bir rol oynar.

2. İşçilik Alacakları (Kıdem, İhbar, Fazla Mesai vb.) Dava Dilekçesi

• Amaç: İş sözleşmesinin sona ermesinin ardından işveren tarafından ödenmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücreti gibi tüm işçilik alacaklarının mahkeme yoluyla tahsil edilmesidir.
• Temel Unsurlar: Dilekçenin başında, davanın “Belirsiz Alacak Davası” olarak açıldığı belirtilmelidir. Bu, her bir alacak kaleminin (örneğin fazla mesai) net miktarının yargılama sırasında bilirkişi tarafından hesaplanacağı anlamına gelir. Bu nedenle, her bir alacak kalemi için şimdilik 100 TL gibi sembolik bir değer belirtilerek “fazlaya ilişkin hakların saklı tutulduğu” ifade edilmelidir. Dilekçenin açıklamalar bölümünde, işçinin çalışma düzeni (günlük ve haftalık çalışma saatleri, ara dinlenmeleri, hafta tatili kullanımı vb.) ve ücretinin ne kadar olduğu, nasıl ödendiği (banka kanalıyla, elden vb.) ayrıntılı bir şekilde anlatılmalıdır.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu olduğundan, arabuluculuk anlaşamama son tutanağı dilekçenin ekinde mutlaka sunulmalıdır. İddiaları kanıtlamak için tanık listesi, banka kayıtları, emsal ücret araştırması gibi deliller belirtilmeli; işçinin elinde olmayan personel özlük dosyası, işyeri giriş-çıkış kayıtları gibi belgelerin ise işverenden celbi (mahkeme kanalıyla istenmesi) talep edilmelidir.

3. Feshin Geçersizliği ve İşe İade Dava Dilekçesi

• Amaç: İş güvencesi hükümlerine tabi olan bir işçinin (yani, en az 30 işçi çalıştıran bir işyerinde, en az altı ay kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan), iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeden veya gösterilen sebebin geçersiz olması durumunda feshine karşı, işe iadesini talep etmesidir. İşe iade talebi kabul edilmezse, mahkemece belirlenecek olan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücretin ödenmesini sağlamaktır.
• Temel Unsurlar: Dilekçede öncelikle davacının iş güvencesi kapsamında olduğunun şartları (işyeri çalışan sayısı, kıdemi) açıklanmalıdır. İşverenin fesih bildiriminde belirttiği nedenlerin neden geçersiz olduğuna dair hukuki argümanlar sunulmalıdır. Talep kısmında, öncelikli olarak feshin geçersizliğine ve işe iadeye, bu talebin kabul edilmemesi halinde ise işe başlatmama tazminatının (işçinin kıdemine göre 4 ila 8 aylık ücreti tutarında) ve boşta geçen en çok dört aylık süreye ilişkin ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilmesi istenmelidir.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: Bu dava, çok katı hak düşürücü sürelere tabidir. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın tebliğinden itibaren iki hafta içinde de davanın açılması gerekir. Bu sürelerin kaçırılması, davanın esasa girilmeden reddedilmesine neden olur.

4. Evlilik Nedeniyle Fesih ve Kıdem Tazminatı Talepli Dilekçe

• Amaç: Medeni Kanun ve İş Kanunu’nun kadın işçiye tanıdığı özel bir haktan yararlanarak, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini sonlandırıp kıdem tazminatını almasını sağlamaktır.
• Temel Unsurlar: Dilekçede veya işverene sunulacak fesih bildiriminde, işten ayrılma nedeninin açıkça evlilik olduğu belirtilmelidir. Feshin, evlilik tarihinden itibaren bir yıllık yasal süre içinde yapıldığı vurgulanmalıdır. Bu talebin ispatı için dilekçeye veya ihtarnameye evlilik cüzdanı fotokopisinin eklenmesi yeterlidir.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: Bu hak, yalnızca kadın işçiler için geçerlidir. İşçinin bu hakkını kullanması durumunda işverenin feshi kabul etmeme gibi bir seçeneği bulunmamaktadır. İşçi, bu yolla işten ayrıldığında yalnızca bir yıldan fazla çalışması varsa kıdem tazminatına hak kazanır; ihbar tazminatı veya işsizlik ödeneği gibi haklardan yararlanamaz.

5. Askerlik/Emeklilik Nedeniyle Fesih ve Kıdem Tazminatı Talepli Dilekçe

• Amaç: Muvazzaf askerlik hizmeti veya emeklilik hakkını elde etmesi (yaş, prim günü ve sigortalılık süresi şartlarını tamamlaması) nedeniyle işten ayrılan işçinin, kıdem tazminatını almasını sağlamaktır.
• Temel Unsurlar: İşverene sunulacak dilekçede, fesih nedeninin muvazzaf askerlik veya emeklilik olduğu net bir şekilde ifade edilmelidir. Askerlik nedeniyle fesihte askerlik sevk belgesi, emeklilik nedeniyle fesihte ise Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alınacak “kıdem tazminatı alabilir” yazısının sunulması, sürecin sorunsuz işlemesi için önemlidir.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: Emeklilik hakkı sadece yaşlılık aylığına hak kazananları değil, aynı zamanda emeklilik için yaş dışındaki diğer şartları (belirli bir sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı) tamamlayanları da kapsar. Bu durum, özellikle Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) düzenlemesi sonrası, yaşını beklerken işten ayrılıp kıdem tazminatını almak isteyen çalışanlar için büyük önem kazanmıştır.

Bölüm 2: Sosyal Güvenlik Haklarının Tespiti ve Savunulmasına Yönelik Dilekçeler

Sosyal güvenlik, Anayasa ile güvence altına alınmış temel bir haktır. Ancak bu hakkın fiiliyata geçirilmesi, çoğu zaman karmaşık prosedürler ve hukuki mücadeleler gerektirir. Özellikle kayıt dışı çalıştırılma veya sigorta primlerinin eksik bildirilmesi gibi durumlarda, çalışanların haklarını korumak için mahkemelere başvurması kaçınılmaz hale gelir. Bu noktada, hizmet tespiti davaları ve sigortalılık başlangıcının tespiti gibi davalar ön plana çıkar.

Yargıtay’ın bu tür davalardaki yaklaşımı son derece nettir: Salt resmi bildirimler (örneğin işe giriş bildirgesi) sigortalılığın varlığını kanıtlamak için tek başına yeterli değildir. Yüksek Mahkeme, her durumda “fiili ve gerçek bir çalışma” olgusunun varlığının somut ve inandırıcı delillerle ispatlanmasını aramaktadır. Bu yaklaşım, özellikle emeklilik hakkı elde etmek amacıyla yapılan danışıklı (muvazaalı) sigorta bildirimlerini engellemeye yönelik bir yargısal reflekstir. Bu nedenle mahkemeler, sadece tarafların sunduğu delillerle yetinmeyip, “re’sen araştırma” ilkesi gereği, dönem bordroları, komşu işyeri tanıkları, işyerinin fiziki kapasitesi gibi maddi olguları da kendiliğinden araştırmakla yükümlüdür. Bir fırında çalıştığını iddia eden kişinin davasında mahkeme, “Fırının üretim kapasitesi tek bir kişinin çalışması için yeterli miydi?” gibi sorularla maddi gerçeği ortaya çıkarmaya çalışır.

Sigortasız çalıştırılan işçinin önündeki en büyük engellerden biri ise 5 yıllık hak düşürücü süredir. Birçok çalışan, bu sürenin geçmesiyle hakkını kaybettiğini düşünür. Ancak Yargıtay, bu katı kuralı adeta bir “can simidi” işlevi gören istisnalarla yumuşatmıştır. Bu istisnaların başında, işveren tarafından SGK’ya “işe giriş bildirgesi”nin verilmiş olması gelir. İşveren, cezalardan kaçınmak için sadece işe giriş bildirgesini verip primleri hiç yatırmamış olabilir. Bu durumda, aradan yıllar geçse bile, o tek sayfalık bildirge işçinin dava açma hakkını koruyan hukuki bir kalkan görevi görür. Bu nedenle, dava açmadan önce SGK kayıtlarının detaylı incelenmesi ve bu istisnaların varlığının araştırılması hayati önem taşır.

Değerli Tablo 2: Hizmet Tespiti Davalarında Hak Düşürücü Süreyi Etkisiz Kılan Haller

5 yıllık hak düşürücü süre, hizmet tespiti davalarında mutlak bir engel değildir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, aşağıda belirtilen belgelerin veya durumların varlığı halinde, bu süre işlemez ve sigortalı, hizmetin üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin dava açma hakkını korur.

6. Hizmet Tespiti Dava Dilekçesi (Sigortasız Çalışmanın İspatı)

• Amaç: Sosyal Güvenlik Kurumu’na hiç bildirilmeyen veya prim gün sayısı eksik bildirilen çalışma sürelerinin mahkeme kararıyla tespit edilerek, sigortalının hizmet dökümüne eklenmesini ve emeklilik için gerekli prim gün sayısının tamamlanmasını sağlamaktır.
• Temel Unsurlar: Bu dava, niteliği gereği hem işvereni hem de sosyal güvenlik sistemini ilgilendirdiğinden, davalı olarak işveren ile birlikte Sosyal Güvenlik Kurumu’nun da gösterilmesi zorunludur. Dilekçede, sigortasız çalışmanın geçtiği net tarihler, işyerinin unvanı ve adresi ile yapılan işin tanımı açıkça belirtilmelidir. Davanın bel kemiğini, fiili çalışmayı ispatlayacak deliller oluşturur. Bu deliller arasında, aynı dönemde sigortalı olarak çalışmış ve “bordro tanığı” olarak adlandırılan kişilerin tanıklığı, işyerinin muhasebe kayıtları, komşu işyeri sahipleri veya çalışanlarının beyanları, resmi kurumlara verilmiş ve davacının adının geçtiği belgeler sayılabilir.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: Hizmet tespiti davaları, kamu düzenini ilgilendirdiği için mahkeme, tarafların sunduğu delillerle bağlı kalmayıp, gerçeği ortaya çıkarmak adına kendiliğinden (re’sen) araştırma yapmakla yükümlüdür. Davayı açmadan önce, 5 yıllık hak düşürücü sürenin geçip geçmediği kontrol edilmeli, eğer süre geçmişse yukarıdaki tabloda belirtilen istisnalardan birinin varlığı mutlaka araştırılmalıdır.

7. Sigortalılık Başlangıç Tarihinin Tespiti Dava Dilekçesi (“1 Günlük Hizmet Tespiti”)

• Amaç: Emeklilik şartlarını (özellikle yaş haddini) doğrudan etkileyen ilk sigortalılık başlangıç tarihinin, gerçekte çalışmaya başlanan daha eski bir tarih olarak tespit edilmesidir. Özellikle EYT gibi düzenlemelerle, örneğin 8 Eylül 1999 öncesinde tek bir günlük çalışmanın tespiti dahi emeklilik koşullarını tamamen değiştirebildiği için bu dava türü büyük önem kazanmıştır ve kamuoyunda “1 günlük hizmet tespiti davası” olarak bilinir.
• Temel Unsurlar: Bu dava, özü itibarıyla bir hizmet tespiti davasıdır ve aynı ispat kurallarına tabidir. Davanın açılabilmesi için genellikle o tarihte verilmiş bir “işe giriş bildirgesi”nin varlığı kritik bir başlangıç noktasıdır. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, sadece bildirgenin varlığı yeterli olmayıp, o tarihte fiilen ve gerçekten bir çalışmanın olduğunun da somut delillerle kanıtlanması gerekir.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: Stratejik olarak en önemli nokta, işe giriş bildirgesinin verilmiş olmasının 5 yıllık hak düşürücü süreyi ortadan kaldırmasıdır. Bu sayede, üzerinden 20-30 yıl geçmiş bir sigorta başlangıcı dahi dava konusu yapılabilir. Ancak dava, “bildirge verildiğine göre sigortalılık başlamıştır” basitliğinde değil, “bildirgenin verildiği o tarihte fiilen şu işyerinde, şu tanıkların da bildiği üzere çalıştım” argümanı üzerine kurulmalı ve fiili çalışmayı ispatlayacak delillerle desteklenmelidir.

8. SGK İdari Para Cezasına İtiraz Dilekçesi

• Amaç: İşverenlerin, SGK tarafından çeşitli nedenlerle (örneğin, işe giriş veya işten ayrılış bildirgelerinin yasal süresinde verilmemesi) kendilerine tebliğ edilen idari para cezalarına (İPC) karşı yasal haklarını kullanarak itiraz etmeleridir.
• Temel Unsurlar: Dilekçede, itiraz edilen idari para cezası kararının tarihi ve numarası, cezanın tebliğ edildiği tarih ve itirazın gerekçeleri net bir şekilde belirtilmelidir. Gerekçeler; bildirgenin aslında süresinde verildiği, cezanın yanlış hesaplandığı, mücbir bir sebep (doğal afet, yangın vb.) nedeniyle yükümlülüğün zamanında yerine getirilemediği veya cezanın yasal dayanaktan yoksun olduğu gibi somut olgulara dayandırılmalıdır.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: İdari para cezalarına karşı itiraz süresi, cezanın işverene tebliğ edildiği tarihten itibaren 15 gündür. Bu süre içinde cezanın tebliğ edildiği SGK ünitesine bağlı İdari Para Cezası İtiraz Komisyonu’na başvurulmalıdır. Sürenin kaçırılması halinde ceza kesinleşir. Komisyonun itirazı reddetmesi durumunda ise, bu ret kararının tebliğinden itibaren 30 gün içinde yetkili İdare Mahkemesi’nde dava açma hakkı bulunmaktadır. Ayrıca, cezanın tebliğinden itibaren 15 gün içinde peşin ödenmesi halinde, ceza tutarının dörtte birinin indirildiği (%25 indirim) unutulmamalıdır.

9. SGK Prim Borcuna İtiraz Dilekçesi

• Amaç: SGK tarafından tespit edilerek bir ödeme emri ile işverene veya sigortalıya tebliğ edilen prim borçlarına karşı, borcun varlığına, miktarına veya fer’ilerine (gecikme zammı vb.) itiraz edilmesidir.
• Temel Unsurlar: Dilekçede, itiraz edilen ödeme emrinin tarihi ve numarası, borcun ilgili olduğu dönem ve miktar belirtilmelidir. İtiraz gerekçeleri olarak; borcun daha önce ödenmiş olması, borcun zamanaşımına uğraması, yersiz veya hatalı bir tahakkuk yapılması gibi somut nedenler sunulmalıdır.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: Ödeme emrine itiraz süresi, tebliğ tarihinden itibaren 7 gündür. Bu süre çok kısa ve hak düşürücü nitelikte olduğundan dikkatle takip edilmelidir. İtiraz, borcun takibini durdurur. SGK prim alacaklarında tahsil zamanaşımı süresi 10 yıldır. Eğer SGK, bu süre içinde borcu talep etmemişse, zamanaşımı iddiasıyla borcun iptali istenebilir.

10. Doğum ve Askerlik Borçlanması Başvuru Dilekçesi

• Amaç: Sigortalıların, kanunun kendilerine tanıdığı bir hak olan ve sigortalılık süreleri dışında geçen bazı dönemleri (kadınlar için doğum, erkekler için askerlik) primlerini sonradan ödeyerek hizmet sürelerine ekletmelerini sağlamaktır. Bu işlem, eksik prim günlerini tamamlamak veya sigortalılık başlangıç tarihini geriye çekerek daha erken emekli olabilmek için yapılır.
• Temel Unsurlar: Başvuru dilekçesinde sigortalının T.C. kimlik numarası, SGK sicil numarası ve iletişim bilgileri yer almalıdır. Borçlanılmak istenen süre ve türü (doğum veya askerlik) açıkça belirtilmelidir. Askerlik borçlanması için terhis belgesi, doğum borçlanması için ise çocuğun kimlik bilgileri gereklidir.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: Askerlik borçlanmasının en önemli stratejik avantajı, eğer askerlik hizmeti ilk sigortalılık başlangıcından önce yapılmışsa, sigorta başlangıç tarihini borçlanılan gün kadar geriye çekmesidir. Bu durum, emeklilik yaşını bir veya iki yıl öne çekebilir. Doğum borçlanması ise genellikle sigorta başlangıç tarihini geri çekmez, ancak eksik prim gün sayısını tamamlamak için kullanılır. Bu başvurular, artık SGK müdürlüklerine fiziken yapılabileceği gibi, e-Devlet kapısı üzerinden de kolaylıkla gerçekleştirilebilmektedir.

Bölüm 3: İş Kazası ve Meslek Hastalığı Süreçlerine İlişkin Dilekçeler

İş kazaları ve meslek hastalıkları, çalışma hayatının en trajik ve hukuki açıdan en karmaşık olaylarıdır. Bu süreç, birbiriyle sıkı sıkıya bağlı üç temel aşamadan oluşur: bildirim, tespit ve tazminat. Her bir aşama, kendine özgü usuli kurallar ve dilekçeler gerektirir. Sürecin ilk ve en acil adımı, işverenin kazayı yasal süreler içinde (kolluk kuvvetlerine derhal, SGK’ya 3 iş günü içinde) bildirme yükümlülüğüdür. Bu yükümlülüğün ihmali, sadece idari para cezasına yol açmakla kalmaz, aynı zamanda SGK’nın kazazede işçiye ödediği geçici iş göremezlik ödeneğinin tamamının işverene rücu edilmesine neden olur.

İkinci aşama olan “tespit” süreci, olayın hukuken “iş kazası” olarak nitelendirilip nitelendirilmeyeceğinin belirlenmesidir. SGK’nın bu konudaki kararı nihai değildir. Taraflar (işçi veya işveren), SGK’nın tespitine karşı, Kurumu da davalı göstererek mahkemede “iş kazasının tespiti” veya “iş kazası olmadığının tespiti” davası açabilirler. Bu dava, açılacak tazminat davası için bir ön mesele niteliğindedir ve mahkeme, tazminat davasında öncelikle bu hususun netleştirilmesi için taraflara süre verebilir.

Üçüncü ve son aşama olan “tazminat” davasında ise, kazanın iş kazası olduğu kesinleştikten sonra, zararın boyutu ve tarafların sorumlulukları belirlenir. Bu aşamada Yargıtay’ın özellikle üzerinde durduğu konu, tazminat hesabının temelini oluşturan “gerçek ücret” araştırmasıdır. Türkiye’de yaygın olan, çalışanı asgari ücretten gösterip maaşın bir kısmını elden verme uygulamasının hukuki sonuçlarını bertaraf etmek amacıyla Yargıtay, mahkemelere, SGK kayıtlarındaki ücrete bağlı kalmaksızın, kazazedenin yaptığı işin niteliğine göre ilgili meslek odalarından “emsal ücret” araştırması yapma görevi yüklemiştir. Bu, tazminat miktarını doğrudan etkileyen ve dilekçede mutlaka talep edilmesi gereken hayati bir unsurdur.

Değerli Tablo 3: İş Kazası ve Normal Hastalık Durumunda Geçici İş Göremezlik Ödeneği Karşılaştırması

Çalışanların haklarını tam olarak kullanabilmeleri için iş kazası sonucu alınan rapor ile normal bir hastalık nedeniyle alınan rapor arasındaki temel farkları bilmeleri önemlidir. Bu farklar, hem ödeneğe hak kazanma şartlarını hem de alınacak ödenek miktarını doğrudan etkilemektedir.

11. İş Kazası Bildirim Formu ve Sürecin İşletilmesi

• Amaç: İşverenin, 5510 sayılı Kanun’un 13. maddesi uyarınca meydana gelen bir iş kazasını yasal süreler içinde resmi makamlara bildirmesidir. Bu, bir dava dilekçesi olmamakla birlikte, tüm hukuki ve cezai sürecin başlangıç noktasını oluşturduğu için hayati bir idari işlemdir.
• Temel Unsurlar: İş kazası bildirimi artık büyük ölçüde elektronik ortamda, e-Devlet veya SGK’nın kendi sistemi üzerinden “İş Kazası ve Meslek Hastalığı E-Bildirim” uygulamasıyla yapılmaktadır. Bu formda, kazanın meydana geldiği tarih, saat, oluş şekli, kazaya tanık olanların bilgileri ve kazazedenin kimlik bilgileri gibi detaylar yer alır.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: İşverenin, kazayı yetkili kolluk kuvvetlerine (Polis veya Jandarma) derhal, Sosyal Güvenlik Kurumu’na ise en geç kazadan sonraki 3 iş günü içinde bildirme zorunluluğu vardır. Eğer kaza, işverenin kontrolü dışındaki bir yerde (örneğin, görevli olarak gidilen bir müşteri ziyareti sırasında) meydana gelmişse, bu 3 günlük süre işverenin kazayı öğrendiği tarihten itibaren başlar. Bu sürelere uyulmaması, SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin işverenden tahsil edilmesine ve ayrıca idari para cezası uygulanmasına neden olur.

12. İş Kazası Kaynaklı Maddi ve Manevi Tazminat Dava Dilekçesi

• Amaç: İş kazası geçiren işçinin, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğünü ihlal etmesi (kusurlu olması) nedeniyle uğradığı bedensel zararların (tedavi giderleri, ameliyat masrafları, kazanç kaybı, ekonomik geleceğin sarsılması) karşılığı olarak maddi tazminat ve yaşadığı fiziksel acı, elem, keder ve yaşama sevincindeki azalma için manevi tazminat talep etmesidir.
• Temel Unsurlar: Dilekçede kazanın nasıl meydana geldiği ayrıntılı olarak anlatılmalı, işverenin hangi iş güvenliği önlemini almadığı (örneğin, baret vermemesi, makine koruyucusunu taktırmaması, gerekli eğitimi vermemesi) somut olarak belirtilmelidir. Kazadan kaynaklanan maluliyet oranını belirten SGK Sağlık Kurulu veya Adli Tıp Kurumu raporu, tedaviye ilişkin tüm belgeler ve faturalar delil olarak sunulmalıdır. Maddi ve manevi tazminat talepleri ayrı ayrı belirtilmelidir.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: Davanın temelini işverenin kusurunun ispatı oluşturur. Tazminat miktarının doğru hesaplanabilmesi için, dilekçede işçinin SGK’ya bildirilenden farklı olan “gerçek ücreti”nin araştırılması (emsal ücret araştırması yapılması) mutlaka talep edilmelidir. Yargıtay, kazanın meydana gelmesinde kaçınılmazlık faktörü olsa dahi, “tehlike sorumluluğu” ilkesi gereği işverenin belirli bir oranda sorumlu tutulması gerektiğine hükmetmektedir. Bu tür kararlar dilekçede emsal olarak gösterilebilir.

13. Destekten Yoksun Kalma Tazminatı Dava Dilekçesi (Vefat Halinde)

• Amaç: İş kazası veya meslek hastalığı sonucu hayatını kaybeden sigortalının, yaşarken düzenli olarak maddi destek sağladığı kişilerin (genellikle eşi, çocukları, anne ve babası) bu destekten gelecekte mahrum kalmaları nedeniyle uğradıkları zararın işverenden tazmin edilmesidir.
• Temel Unsurlar: Dilekçede, vefat eden sigortalı ile davacılar arasındaki destek ilişkisi açıklanmalıdır. Eş ve çocuklar için bu destek ilişkisi varsayılırken, anne ve baba için de fiili bir destek durumunun varlığı belirtilmelidir. Tazminat hesabına esas alınmak üzere, vefat edenin yaşı, mesleği, bilinen son geliri ve potansiyel gelir artışları gibi bilgiler sunulmalıdır.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: Yargıtay’ın bu konudaki yaklaşımı, destekten yoksun kalanlar lehinedir. Özellikle, anne ve babanın, çocuklarının maddi desteğinden yoksun kaldığını ispatlamak için SGK’dan ölüm geliri bağlanması şartını aramamaktadır. Yargıtay, evladın ailesine yardım etmesinin hayatın olağan akışına uygun bir “karine” olduğunu kabul ederek, somut olayın özelliklerine göre hakkaniyete uygun makul bir tazminata hükmedilmesi gerektiğini belirtmektedir. Bu içtihat, özellikle SGK’dan gelir bağlanmayan anne ve babalar için hayati önem taşır.

14. İş Kazasının Tespiti Dava Dilekçesi

• Amaç: İşverenin SGK’ya bildirmediği veya bildirmesine rağmen SGK’nın iş kazası olarak kabul etmediği bir olayın, mahkeme kararıyla hukuken “iş kazası” olarak tespit edilmesini sağlamaktır. Bu dava, iş kazasına bağlı diğer hakların (iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri, tazminat vb.) kullanılabilmesi için bir ön koşuldur.
• Temel Unsurlar: Dava, işveren ile birlikte Sosyal Güvenlik Kurumu’na karşı açılmalıdır. Dilekçede, yaşanan olayın 5510 sayılı Kanun’un 13. maddesinde sayılan iş kazası hallerinden hangisine uyduğu (örneğin, “sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelmesi” veya “işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle meydana gelmesi”) somut delillerle açıklanmalıdır.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: İş kazasının tespiti davası, açılacak bir maddi/manevi tazminat davası için bir “ön mesele” niteliğindedir. Eğer bir tazminat davası açılmış ancak olayın iş kazası olup olmadığı henüz netleşmemişse, mahkeme tazminat davasını bekletip, davacıya bu tespit davasını açması için süre verebilir. Bu nedenle, SGK’nın olayı iş kazası olarak kabul etmediği durumlarda, stratejik olarak ilk adımın bu tespit davasını açmak olması, süreci hızlandıracaktır.

15. Sürekli İş Göremezlik Geliri Bağlanması Talebi Dilekçesi

• Amaç: Geçirdiği iş kazası veya yakalandığı meslek hastalığı sonucunda, meslekte kazanma gücünü kalıcı olarak en az %10 oranında kaybeden sigortalıya, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından hayatı boyunca düzenli olarak bir gelir (aylık) bağlanmasını talep etmektir.
• Temel Unsurlar: Bu, bir dava dilekçesi değil, SGK’nın ilgili birimine yapılan idari bir başvuru dilekçesidir. Dilekçeye, sigortalının kimlik ve sigorta bilgileri, geçirilen iş kazası veya meslek hastalığına ilişkin belgeler ve en önemlisi, meslekte kazanma gücü kaybı oranının en az %10 olduğunu gösteren yetkili bir hastaneden alınmış sağlık kurulu raporu eklenmelidir.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: Sürekli iş göremezlik geliri bağlanması için temel şart, meslekte kazanma gücü kaybının %10 veya üzerinde olmasıdır. SGK, sunulan raporu yeterli görmezse sigortalıyı kendi belirleyeceği bir sağlık kuruluna sevk edebilir. SGK’nın bu talebi reddetmesi veya 60 gün içinde cevap vermeyerek zımnen reddetmesi halinde, bu idari işleme karşı yetkili İş Mahkemesi’nde dava açma hakkı doğar.

Bölüm 4: Diğer Önemli Hukuki Metinler ve Başvurular

İş ve sosyal güvenlik hukukundaki uyuşmazlıklar, yalnızca dava açma dilekçelerinden ibaret değildir. Hukuki süreç, bir diyalog ve karşı argümanlar silsilesidir. Her dava dilekçesi, bir “cevap dilekçesi” ile karşılık bulma potansiyeli taşır ve her ilk derece mahkemesi kararı, “istinaf dilekçesi” ile bir üst mahkemenin denetimine sunulabilir. Bu durum, hukuki sürecin simetrik ve diyalektik yapısını ortaya koyar. Davalı taraf (genellikle işveren), davacının iddialarına karşı kendi delil ve savunmalarını sunarken; karardan memnun olmayan taraf, Bölge Adliye Mahkemesi’ne başvurarak kararın yeniden incelenmesini talep eder. Bu dilekçeler, davanın seyrini tamamen değiştirme gücüne sahiptir.

Ayrıca, modern çalışma hayatı, klasik alacak kalemlerinin ötesinde yeni uyuşmazlık alanları doğurmuştur. İşyerinde sistematik psikolojik taciz anlamına gelen “mobbing” ve çalışanlar arasında keyfi veya ayrımcı uygulamaları ifade eden “eşit davranma ilkesine aykırılık” gibi davalar, iş hukukunun sadece ekonomik hakları değil, aynı zamanda işçinin onurunu, kişilik haklarını ve psikolojik bütünlüğünü de koruma altına aldığını göstermektedir. Bu tür davaların ispatı daha karmaşık olsa da, çalışma barışının sağlanması açısından büyük önem taşırlar.

16. Arabuluculuk Başvuru Formu

• Amaç: İş Kanunu’ndan kaynaklanan işçilik alacakları (kıdem, ihbar, fazla mesai vb.) ve işe iade talepleri için dava açmadan önce yerine getirilmesi zorunlu olan arabuluculuk sürecini resmi olarak başlatmaktır.
• Temel Unsurlar: Bu, adliyelerde bulunan arabuluculuk bürolarından temin edilen veya UYAP Vatandaş Portalı üzerinden online olarak doldurulabilen standart bir formdur. Formda, başvuran ve karşı tarafın (işveren) bilgileri ile uyuşmazlık konusunun ana hatlarıyla (örneğin, “işçilik alacakları talebi”) belirtilmesi yeterlidir.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: Arabuluculuk başvurusu yapılmadan açılan davalar, mahkeme tarafından “dava şartı yokluğu” nedeniyle usulden reddedilir. Bu nedenle, dava açma sürecinin ilk ve zorunlu adımıdır. Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşma sağlanamazsa, arabulucu tarafından düzenlenen “Anlaşamama Son Tutanağı”, dava dilekçesinin ayrılmaz ve zorunlu bir ekidir.

17. Davaya Cevap Dilekçesi (İşveren Perspektifi)

• Amaç: Aleyhine iş davası açılan davalı tarafın (genellikle işveren), davacının dava dilekçesinde ileri sürdüğü iddialara ve taleplere karşı kendi savunmalarını, hukuki argümanlarını ve delillerini yasal süre içinde mahkemeye sunmasıdır.
• Temel Unsurlar: Cevap dilekçesinde, davacının iddialarının her birine (örneğin, fazla mesai iddiası, haksız fesih iddiası) ayrı ayrı ve somut gerekçelerle cevap verilmelidir. Davanın reddi talep edilmeli ve bu talebi destekleyen deliller (örneğin, işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları, devamsızlık tutanakları, işçiye gönderilen ihtarnameler, işyeri kamera kayıtları) sunulmalı veya celbi istenmelidir.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: Dava dilekçesinin tebliğinden itibaren cevap verme süresi iki haftadır. Bu süre içinde cevap verilmemesi, davacının iddialarının “inkâr edilmiş” sayılması sonucunu doğurur. Ancak bu durum, davalının daha sonra delil sunma ve savunmasını genişletme hakkını ciddi şekilde kısıtlar. Bu nedenle, savunma hakkının etkin bir şekilde kullanılabilmesi için yasal süre içinde kapsamlı bir cevap dilekçesi sunmak hayati önem taşır.

18. İstinaf (Bölge Adliye Mahkemesi) Başvuru Dilekçesi

• Amaç: İlk derece mahkemesinin (İş Mahkemesi) verdiği kararın, maddi vakıaların yanlış değerlendirildiği veya hukukun hatalı uygulandığı gerekçesiyle, bir üst yargı mercii olan Bölge Adliye Mahkemesi tarafından yeniden incelenerek kaldırılması veya düzeltilmesi talebidir.
• Temel Unsurlar: Dilekçenin başında, kararı veren ilk derece mahkemesinin adı, dosya esas ve karar numarası belirtilmelidir. “İstinaf Sebepleri” başlığı altında, ilk derece mahkemesi kararının hangi noktalarda hatalı olduğu (örneğin, tanık beyanlarını yanlış yorumladığı, bilirkişi raporundaki hatalı hesaplamayı esas aldığı, kanun maddesini yanlış uyguladığı vb.) somut ve gerekçeli bir şekilde açıklanmalıdır. Sonuç kısmında, yerel mahkeme kararının kaldırılması ve davanın yeniden görülerek talepler doğrultusunda yeni bir karar verilmesi istenmelidir.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: İstinaf başvuru süresi, yerel mahkeme kararının taraflara tebliğ edildiği tarihten itibaren iki haftadır. Bu süre kesindir ve kaçırılması halinde karar kesinleşir, bir üst mahkemeye taşıma hakkı kaybedilir. İstinaf dilekçesinde genel ve soyut ifadelerden kaçınılmalı, kararın hangi somut delile veya hangi hukuk kuralına aykırı olduğu net bir şekilde ortaya konulmalıdır.

19. Mobbing İddiası ve Tazminat Talepli Dava Dilekçesi

• Amaç: İşyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından sistematik ve sürekli olarak uygulanan yıldırma, pasifize etme, aşağılama gibi psikolojik taciz (mobbing) eylemlerine maruz kalan işçinin, bu nedenle uğradığı manevi zararın tazmin edilmesini veya bu durumu haklı fesih nedeni sayarak kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını talep etmesidir.
• Temel Unsurlar: Dilekçede, mobbing teşkil eden eylemlerin ne olduğu (örneğin, sürekli olarak yetenek ve bilgi seviyesinin altında görevler verilmesi, sosyal olarak izole edilmesi, alay edilmesi, sözlü tacize uğraması), kim veya kimler tarafından, ne kadar süreyle ve hangi sistematiklikle yapıldığı somut olaylar ve tarihlerle anlatılmalıdır. Bu iddiaları destekleyecek deliller (tanık beyanları, e-posta yazışmaları, mesajlar, alınan psikolojik desteğe ilişkin raporlar vb.) sunulmalıdır.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: Mobbingin doğrudan ve somut delillerle ispatı genellikle zordur. Bu nedenle Yargıtay, bu tür davalarda katı bir ispat kuralı aramak yerine, “yaklaşık ispat” ve “hayatın olağan akışı” gibi ilkeleri göz önünde bulundurur. Davacının, mobbing olgusunun varlığına dair mahkemede güçlü bir kanaat oluşturacak emareler sunması, ispat yükünün yer değiştirerek işverenin mobbing olmadığını ispatlaması sonucunu doğurabilir.

20. Eşit Davranma İlkesine Aykırılık Nedeniyle Tazminat Dava Dilekçesi

• Amaç: İşverenin, İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen “eşit davranma borcuna” aykırı olarak, dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı olarak veya herhangi bir esaslı neden olmaksızın, benzer durumdaki işçiler arasında ayrımcılık yapması durumunda, ayrımcılığa uğrayan işçinin tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları talep etmesidir.
• Temel Unsurlar: Dilekçede, ayrımcılığa uğrayan işçi ile kendisiyle aynı veya benzer konumda olan (emsal) diğer işçi arasındaki farklı muamele somut olarak ortaya konulmalıdır. Örneğin, aynı kıdemde ve aynı pozisyonda olan iki çalışandan birine, hiçbir objektif gerekçe olmaksızın daha düşük ücret ödenmesi veya zam yapılmaması durumu detaylarıyla anlatılmalıdır. Talep olarak, dört aya kadar ücret tutarında “ayrımcılık tazminatı” ile birlikte, ayrımcılık nedeniyle mahrum kalınan diğer haklar (örneğin, ücret farkı) istenmelidir.
• Hukuki Dayanak ve Strateji: Bu davada ispat yükü kural olarak işçidedir. Ancak işçi, ayrımcılığın varlığına dair güçlü bir belirti veya emare (örneğin, işyerindeki ücret politikasındaki tutarsızlıklar) ortaya koyarsa, ispat yükü yer değiştirir. Bu durumda işveren, yaptığı farklı muamelenin ayrımcılık teşkil etmediğini, aksine objektif ve haklı bir nedene dayandığını ispatlamakla yükümlü hale gelir.

Özetle, sunulan bu dilekçe örnekleri, bir çalışanın yasal haklarının temelini oluşturan doğru bir işe giriş ve SGK işe giriş bildirimiyle başlayıp, e bildirge üzerinden yapılan bildirimlerle devam eden ve nihayetinde SGK iş göremezlik gibi hayati güvencelere uzanan yasal süreçlerde nasıl bir yol izlenmesi gerektiğini ortaya koymaktadır.

Hukuk sistemindeki dinamik değişimler ve dijitalleşen yasal süreçler, telafisi güç hak kayıplarının önlenmesi adına stratejik ve titiz bir takibi zorunlu kılmaktadır. Gerek güncel mevzuat düzenlemeleri gerekse teknik hukuki prosedürler ışığında, uzman kadromuz sürecin her aşamasında haklarınızın korunması ve gerekli başvuruların ivedilikle yapılması için vakit kaybetmeden harekete geçmeye hazırdır. Mevcut hukuki durumunuzun analiz edilmesi ve sürecin profesyonel bir zeminde yürütülmesi amacıyla, iletişim kanallarımız üzerinden ekibimizle irtibata geçerek uzman desteği alabilirsiniz.

Av. İbrahim Said İĞSEN

İletişim: 0553 337 57 67